对于建筑企业而言，项目是其核心价值单元，项目管理水平是企业的核心竞争力所在，如何提高项目人员的积极性，高质高效地完成项目，是建筑企业的核心管理难点。薪酬作为最直观的激励手段，对激发项目人员的活力起着至关重要的作用。如何设计出一套适合企业发展、能够充分激发项目人员活力的薪酬体系，是每个建筑企业需要面临并解决的基本问题。

建筑企业以项目管理为核心的特性要求以实现项目管理目标（安全、质量、进度、成本等）为第一要务， 在对项目人员进行有效激励的同时必须有相应的约束， 加上“脏累差”的项目现场环境等客观因素，人员流动频繁、考核周期长、激励核算不准、激励兑现慢等问题，都对项目人员的薪酬管理提出了挑战。

本文中，笔者将介绍薪酬体系设计的基本方法，结合自身在管理咨询过程中了解到的建筑企业现行的典型项目人员薪酬体系方案，与大家共同探讨建筑企业项目人员薪酬体系设计的相关问题。

建筑企业项目人员薪酬设计的唯一目标是激发或约束项目人员更好地完成项目履约，实现项目的安全、质量、工期、成本目标。项目人员的薪酬尤其是绩效考核必须与这些项目管理的关键目标挂钩。随着市场环境和政策的变化以及企业自身的发展，薪酬体系也要随之变动，通过设计新的薪酬体系，实现合理的利益分配，以具有竞争力的薪酬，稳定项目人员尤其是骨干管理人员，激发其工作积极性，实现更高的价值创造。

▌1.  对项目人员进行“三定”

要确定项目人员的薪酬，首先要确定项目的组织架构，明确项目上的岗位设置、职责要求以及人员编制。岗位及职责要求用于确定岗位价值，不同的岗位、不同的工作职责体现出不同的岗位价值，岗位价值高的岗位在综合薪资上会要高，体现出对劳动价值的认可和对等回报。 人员编制决定了薪资总额， 在总额控制的前提下，减少人员编制，是实现人均效能提升、提高项目人员薪资水平有效途径，但是，人员编制一定要尊重实际工作量的需求，可以动态调整，切忌一味地削减，甚至简单地认为一个人在短时间内承担了原来两个人的工作，就可以削减一个编制，节约薪资成本。殊不知，在一段时间内，很有可能是依靠长时间的加班或者并未实际完成相应的工作量而维持基本的工作正常开展，时间一长，弊端必将显现，造成的后果得不偿失，是典型的短视行为。

▌2.  进行岗位分析

对公司所有岗位的相对价值进行梳理，通过科学合理的手段评估确定岗位价值的高低，评估应尽量做到全面多维，包括岗位所需基本知识技能、工作经验要求、管理能力要求、对公司整体影响程度等，通过组织相关评估人员，以打分的形式，结合各板块的重要程度赋予不同的权重，按照权重计算最终得分，完成岗位价值评估，岗位价值的评估结果作为该岗位任职人员综合薪酬高低的确定标准。

▌3.  开展薪酬调研

在对岗位价值有初步判断的基础上，开展薪酬调研。 薪酬调研分为内部调研和外部调研。 内部是对目前的薪酬情况进行系统信息收集，综合评估公司现行的薪酬体系是否与企业的发展相匹配，是否对员工仍具有激励性，是否与公司的经营状况相匹配。外部调研主要了解市场上相同行业、相同区域、相同岗位的薪酬水平，看目前的薪酬是否具有市场竞争力，用于确定目前薪资处于何种水平，是否能够吸引和留住人才。内部薪酬状况的获取相对容易，根据现有财务数据基本能够进行系统分析。外部薪酬状况主要依靠行业调研，尤其是主要竞争对手的薪酬情况，一般都极为保密，想要得到真实的数据有一定的难度，可以通过获取招聘网站薪资大数据、熟悉人员私下交流探听等形式获取。具有可比性的外部薪酬数据对于薪酬体系的设计极具参考价值。

▌4.  设计薪酬结构

通过前面的岗位价值评估及薪酬调研，明确了目前薪酬体系存在的不足，接下来就需要重新设计薪酬体系。首先就需要确定薪酬结构，如果原有的薪酬结构没有太大问题，可以考虑沿用，只需对相应板块进行数量或者考核系数调整即可。 一般建筑企业项目管理人员都是采用岗位职级工资制，部分工勤人员采用包干工资制，特殊人员会采用协议工资制。 薪酬结构一般分为岗位工资、绩效奖金和福利津贴三大部分。其中，岗位工资包括基本工资、能级工资以及包干工资及协议工资等，都属于针对该岗位给予的劳动报酬；绩效奖金是根据目标完成情况给予员工的激励性报酬，项目管理人员的绩效奖金有季度奖、节点兑现奖、项目终结兑现奖、年终绩效兑现奖、专项奖励等；福利津贴是指员工依法享有的福利以及公司提供的专项补贴及补充福利。

▌5.  确定薪资标准

确定薪酬结构之后，接下来就需要确定每个板块的薪资标准。岗位工资的确定基本依据薪资总额基数和岗位价值评估结果两个参数，根据薪资总额确定薪资中位数，作为岗位价值评估结果中位数岗位的岗位工资，按照比例系数确定其他岗位工资。同时，每个岗位工资要设立一系列上下浮动的标准，用于同岗但不同实际贡献的人员之间差异化体现，体现出对不同实际贡献价值的认可。 绩效奖金一般根据考核结果确定，项目管理人员的考核主要与项目目标实现情况挂钩， 按照岗位人员对项目贡献价值高低，以一定系数分配目标实现的团队考核奖金，通常，分配方案由项目经理拟定，报公司相关部门审批发放。福利补贴在法定福利补贴的基础上，根据公司自身能力可适当增加一些关怀型福利补贴，体现以人为本的思想，提升员工的忠诚度。

▌6.  制定薪酬制度

完成上述步骤之后，新的薪酬体系基本可以初步确定下来。人力资源部要根据上述成果编制新的薪酬体系相关文件，形成规范性的薪酬体系制度文件。文件中一般需要包含本次薪酬体系设计的目标、基本原则、适用范围、薪酬结构的构成及释义、岗位与薪酬结构匹配表、各模块薪酬确定的方法及计算方式、配套文件如绩效奖金发放实施细则等。要尽量详尽，让员工能够很清楚自己的薪酬状况，对照自己的工作情况，基本能够算出自己的薪酬，体现制度透明化。

▌7.  薪酬测算及调整

根据新的薪酬方案，对现有员工进行薪酬套改，即确定各岗位人员所处的新的薪级薪档，按照各模块进行匹配之后，得到新的薪酬测算工资总额。根据工资总额的情况判断薪酬方案的调整结果，上报决策层决策，并根据决策意见进行调整，最终形成符合公司实际情况，且能够激励员工、保持市场竞争力的薪酬体系方案。

▌8.  颁布并执行新的薪酬体系

根据最终方案细化完善新的薪酬体系相关制度文件，一般为试行版本，由公司决策会议审议通过之后颁布实施，对新的薪酬体系进行过程及节点监控，及时修正缺陷和不足，按照总体方案的思路逐步优化并推进薪酬体系的执行。人力资源部要组织好相关的制度培训宣贯，确保新的薪酬体系能够顺利推进，并切实成为助推企业发展的有力支撑。

建筑企业项目人员薪酬体系设计的关键之处在于要充分考虑到项目人员的工作特点，设计合理的固定薪酬及浮动工资比例，确保项目人员基本收入，同时，充分利用浮动工资调动员工积极性，更好地实现项目管理目标。绩效奖金的发放一定要及时，且制度公开透明，公司在核算相关目标完成情况、项目经理在分配奖金时一定要做到公平公正公开，严格按照制度执行，说一不二，尽量避免出现以各种理由不兑现、延迟兑现的情况。在目前人口老龄化、建筑业项目现场环境艰苦、人难招的客观情况下，薪酬激励如果不能有效地执行到位，将很难留住人才， 尤其是项目的核心管理团队，一定要考虑从“钱途”和“前途”两个方面留住这些关键人才， 他们是帮企业实现价值创造的一线人员，他们的工作好坏直接关系到企业的效益高低。通过具有前瞻性的薪酬体系，留住这些核心人员，是建筑企业项目人员薪酬体系设计的首要任务。