又到了年终岁尾发奖金的日子。

不过比较痛苦的是：

为啥同事小王加班没我多，拿的奖金反倒比我还多呢？

为啥都是干设计的我同学他们院都是15万+起步的年终奖，我们这最多才8万。

只想说一句MMP！

嘿，你的年终奖发了没？

这位朋友的想法你是不是也感同身受呢？奖金发少了该怎么办呢？

接下来我会用科学的思维模型和方法论教大家如何准确找到问题的关键点及如何优雅的“谈”钱！

一、奖金真的发少了吗？

虽然在各大公司里面薪资一般都是不允许员工间互相打听交流的。但是嘛，总还会避免不了公司里面有一些“小广播”们，他们总能第一时间拿到讯息，比如她跟你说XX的绩效考核系数是1.8，所以有20万奖金，而你的系数是1.3，所以是14万奖金。

本来你还挺开心的，奖金还不错嘛，可是听到另一个同事系数比你高那么多的时候，你就不爽啦。MD，老板有黑幕吧，他加班还没我多呢。（背景信息：该设计院画图面积为绩效考核主要因素）

你以为的加班多，可能不是真的多

其实上面这个问题比较容易被解释，这就是人们思维上很容易陷入的“可得性偏差”。

早在1973年，美国学者 Amos Tversky 和 Daniel Kahneman（诺贝尔奖获得者，《思考，快与慢》作者） 首次对可得性偏差进行系统研究并将其命名。

其定义如下：

“

因为受记忆力或知识的限制，我们在判断和决策的时候，倾向利用自己熟悉或者容易想象的东西。

这会导致那些显而易见、容易记起、更加形象生动的信息占比过大，而忽略其他可能更有价值的信息。

”

由此可见，可得性偏差会导致错误的认知和决策：

如果支持某个判断的例证更容易获得，我们的直觉推断和经验往往会据此下结论。但我们忽略了其它必须考虑的信息，导致判断和决策出现偏差。因此，意识到这种认知偏差，可以帮助我们更好地决策和分析问题。

那么回到你认为同事没有你加班多，却拿到的奖金比你高这件事情上。其实你认为自己比别人更努力，也只是因为更容易“回忆起自己加班，而想不到别人也加班了。”自己加班的记忆会比看到他人加班更加鲜明生动。

所以这种情况下，千万不要气鼓鼓的质问老板为啥给你那么低的绩效系数哦。你应该做的是想办法提升工作效率，开足马力，争取明年拿到一个好成绩。

二、奖金真的发少了，怎么办？

如果你的情况是没有陷入可得性偏差的认知误区，而是通过各种横向纵向对比后发现自己的奖金确实偏少或少得可怜。那就要用到下面的步骤依次分析：

1、老板咋想的

可能有些人会说那还有啥可分析的啊。就是老板“抠门”呗，但实际上老板“抠门”仅仅是其中的一个可能性。

为大家介绍一个非常实用的分析模型【福格行为模型】：

福格认为，要使人们行动起来，三个要素必不可少：

充分的动机；

完成这一行为的能力；

促使人们付诸行动的触发点。

用公式表示即B=MAT. B（Behavior）代表行为，M（Motivation）代表动机，A（Ability）代表能力，T（Trigger）代表触发。即要想使人们完成特定的行为，动机，能力和触发三者缺一不可。

上面我们已经对福格模型有了一定的认识，那么接下来请你尝试用福格模型分析依次从动机（老板想不想给你高额奖金），能力（老板能不能给你高额奖金），触发点（有没有什么外部因素能够促使老板给你高额奖金）三个维度分析老板为什么没给到你期望的奖金数额呢？

请认真思考写下你的答案再看下面的内容：

通过分析老板的行为，我们可以大概分析出有如下几种原因：

M-动机：

你的全年业绩产值是否足够高，整体表现是否优秀；

你平日里与老板的相处是否融洽，有没有做过什么令他特别不满意的事情；

老板是否有必要给到你在他看来高于其他人的奖金来刻意留住你这个“人才”；

A-能力：

老板是否有很大的权限用来分配员工的奖金额度，是否存在股东压力；

老板是否有经营上面的成本压力或其他项年度额外支出压力等；

老板是否有足够的能力去认识、评价你的贡献；

T-触发：

是否有某件事情，让领导意识到不给你高额年终奖他明年会损失很大，比如你是全公司老板最得力的下属，又比如好多项目都是凭借你的关系拉来的；

老板是否了解你期望的奖金金额，比如你从未跟老板交流过自己的期望奖金数字，那么老板是不会知道你对目前的奖金分配不满的；

通过以上分析，我们会发现除了最常想到的老板“抠门”这一原因外，以上都是其他可能的原因。换句话说，如果你认为你的老板性格特质是“抠门”，那么你可以去观察，他再抠门是不是会给到公司最核心，最能创造价值的员工发足够的奖金！因为通常来讲能开公司的，甭管大小吧，基本都不会太傻，他们一般也都懂得留住关键人才这个道理。所以一个老板对你“抠门”除了他也许真的太贪婪之外也可能同时表明在老板心中你的重要程度仅处于一个中下等位置。

所以你可以通过上面的每条内容去盘点自己的奖金没达到预期是出现在了哪个环节。如果你最后发现你的工作成果确实就是值得肯定的，目前的奖金就是令你无法接受，那么好，我们就进入下面的奖金谈判环节，通过谈判来为自己争取更多的合理收入。

2、怎么跟老板谈判

首先我们要树立正确的谈判观念，谈判是一种交流方式，谈判的核心是商讨，而并不是强加自己的立场给别人，更不是得到的利益越多越好。成功的谈判一定是“双赢”。

以下是几种非常实操的谈判方法：

A、备选项法：除讨论的提案之外最好的备选项。

谈判胜负很大程度取决于你掌握对方的信息是否足够多。

在跟老板提追加奖金之前，一定要做好充分的准备，比如你认为自己目前只拿到了5万奖金，你的期望是10万，那你一定要有充足可靠的信息来源来支撑你的诉求。同时当你向老板表达出同行业其他家公司同等月发薪资，同等工作强度的情况下，给到的年终奖是10万元的时候。老板就会想到你已经有备选项啦，如果他给不到你预期奖金要求，你可能就会离开了。

但是，在这样表达前你也要了解清楚老板的备选项，老板目前的状况是否你的离开会为他带来直接的损失，他是否能够迅速找到可替代你且比你对薪资奖金要更低的人。如果是这样的话，那么谈判对你就不是很有利了。

B、锚定术：设立谈判的起始条件。

先给大家举了小例子：假设在商场里面你看中了一件外套，价格是1800元，你觉得有点贵，但紧接着售货员又指着它旁边的另一件说要不您试试这套，款式跟刚才那件非常接近，不过价格很实惠1000元。这个时候你可能就想啦，是哈，这款性价比蛮高的，试穿下还不错，于是你买单啦。但可能你平时的购买力不超过800元。但在这次购买活动中售货员一开始就锚定了一个1800元比较高的基数，你会不自主的认为这衣服值1800元，而自己买到的1000元相似款也是很划算的。

所以在和老板谈奖金的时候，一定不要不好意思提具体数字，不要让老板抢占这个先机，因为如果老板先开口说我给你追加一万奖金，那你就的征途比较漫长被动啦。你可以直接说出一个比你预期略高的数字，然后双方可以在这个数字基础上再去协商。

即便是谈判高手，也难免会受锚定基点影响，所以在一开始尽量向对方提出一个苛刻的条件。同时也要反向思考，分析别人锚定值的合理性。

C、如何搞定非理性的人

有一类老板比较可怕，你跟他谈钱，他跟你谈感情、谈公司目前处境如何如何困难.......

遇到这种非理性的老板，往往讲道理是行不通的，你可以尝试以其人之道还治其人之身。

比如老板跟你诉苦，你也可以向他大吐苦水，说自己目前家庭压力如何如何大，宝宝还需要你赚奶粉钱，还要供房贷等等，说到把自己感动了也把对方感动了，那么有可能你会成功拿到追加奖金。

虽然，人生如戏，全靠演技，但我感觉一般来讲员工的演技可能没有老板好。所以做好心理预期哦。

3、谈崩了咋办

最后如果你谈判谈崩啦，又或者自己真的对目前公司失望透顶 ，打算换个工作环境。那么就只能跳槽啦。

如果你还想继续做设计，那么在换工作的时候一定要多加留心，对下家单位做好充分的了解，尤其是薪资待遇这块，在入职时候谈的辛苦些没关系的，只要谈的满意总好过你后面入职后不满意去找老板涨薪资。

当然，如果你不想干设计了，那么可以考虑跳槽到地产公司，毕竟我们都知道地产公司的薪资待遇、薪资成长性和设计比普遍都会高很多。