一、行业现状和发展前景。 在经济发展的不同阶段，行业不同，现状和发展前景也不同。目前条件下，互联网、快消零售、房地产等以技术支撑的或作为国家经济支柱的行业在发展速度和前景方面均优于其他行业；而制造业由于历史背景的原因，发展缓慢、管理相对滞后，对于建筑人才的吸引力明显不如前者。 二、企业和职位。 在企业选择上，人才应该倾向于管理相对正规、企业存在的问题不是根深蒂固性的（比如家族型企业，七大姑八大姨全都在要职上），职业经理人入职后在回环之余有一定的发展空间，能有所施展，并给企业带来一定的改观；另外企业在以往发展过程中或即将展开的业务中，有自己的业务重点，而不是一切都是未知数。在这样的企业中设定的职位，职位上下级，权限透明清晰，且能够满足职业经理人现阶段发展的需求，这些对于选择倾向性上是能够起到加分作用的。
二、企业和职位。
在企业选择上，人才应该倾向于管理相对正规、企业存在的问题不是根深蒂固性的（比如家族型企业，七大姑八大姨全都在要职上），职业经理人入职后在回环之余有一定的发展空间，能有所施展，并给企业带来一定的改观；另外企业在以往发展过程中或即将展开的业务中，有自己的业务重点，而不是一切都是未知数。在这样的企业中设定的职位，职位上下级，权限透明清晰，且能够满足职业经理人现阶段发展的需求，这些对于选择倾向性上是能够起到加分作用的。
三、职位薪酬。
薪酬是用钞票多少来衡量的，它也是候选人价值的一种体现。发展相对成熟或老板思想和市场比较接轨、希望留住人才并长期发展企业的，会设定比较有吸引力的基本薪酬和有一定激励效果的绩效薪酬，两方制衡。有些企业会做出一些空头的承诺，如企业现在创业阶段或快速发展阶段，你进来只要把事情做好了， 其他都好说，年底奖金花红少不了你的。这些好听的说的泛滥，但对于在职场中已经发展十几年甚至几十年的候选人是没有用处的。
众所周知，现在是地球村，成熟的企业都会将薪酬分为几个部分，固定底薪是体现你自身价值的，业绩提成和奖金是奖励你给公司带来成绩的，这是两码事情。混为一谈、投机取巧是没办法吸引并留住真正的人才的。更何况，很多人是为了生活，为了将来打算的，不会说为了和你老板一起奋斗，为你创造财富，和你一起谈将来的。所以在薪酬方面，不仅是建筑人才考虑的问题，过程中必须要考虑的大问题。
