又到年底了，各路戏精纷纷上场。 员工提出加薪，让很多管理者面临两难的选择。加吧，其他人要不要一起加，公司的人力成本会不会上升很多；不加吧，该员工的士气会受影响，甚至还可能会离职，本来人手就不够，人一走就更加捉襟见肘。那么，应该如何看待员工的加薪要求呢？ 梳理 员工提出的加薪理由 ，大致有两类：第一类， 自己干得多，贡献大，拿到的薪酬却没有匹配 ；第二类， 和同行、和外部比起来，自己挣得少，因此不满意
又到年底了，各路戏精纷纷上场。
员工提出加薪，让很多管理者面临两难的选择。加吧，其他人要不要一起加，公司的人力成本会不会上升很多；不加吧，该员工的士气会受影响，甚至还可能会离职，本来人手就不够，人一走就更加捉襟见肘。那么，应该如何看待员工的加薪要求呢？
梳理 员工提出的加薪理由 ，大致有两类：第一类， 自己干得多，贡献大，拿到的薪酬却没有匹配 ；第二类， 和同行、和外部比起来，自己挣得少，因此不满意 。这两类情况，前者涉及到薪酬的 内部公平性 ，后者则与薪酬的 外部竞争力 有关系。
首先看看 内部公平性 。在设计公司，对 员工薪酬支付的依据 一般是 基于能力和绩效表现的综合评估， 前者的收入表现形式是固定薪酬，保障日常生活所需；后者的收入表现形式是浮动薪酬（奖金），主要为激励之用。当员工提出加薪要求时，我们需要甄别的是，对这个员工的能力评估是否存在偏颇，从而导致固定薪酬部分不尽合理；或者，对他/她的绩效评估未尽客观公正，以至于奖金核发有所偏离。知道原因所在，才能对症下药，而不是简单地加薪或者不加薪。但遗憾的是，有一些已经迈过生存期的设计企业，由于并没有适时建立和实施有效的能力和绩效评估系统， 薪酬管理相对粗放，薪酬政策朝令夕改，随意性大，使得员工产生强烈的收入不公平感。
再来看看 外部竞争力 。对设计公司而言，需要根据企业发展的不同阶段和未来发展需要，确定合理的人力薪酬总成本，这个总成本也决定了本公司员工的收入在行业中的整体水平和竞争力。需要特别说明的是， 薪酬的外部竞争力强调的公司整体、而非某个个体或岗位。 实际上，同样的岗位名称，在不同的公司，其职责内容、能力要求、绩效管理方式可能千差万别，因此并不适合进行薪酬水平的对比，当员工以外部对比来提出加薪要求时，管理者一方面需要感谢员工提供的相关行业薪酬信息，同时也有义务坦诚地向员工进行分析和澄清（但绝非掩饰）。本文为规划师笔记精选文章。当然，若回到问题的本质核心， 要提高员工薪酬的外部竞争力，显然前提条件是提高公司的盈利能力， 公司盈利能力强，员工收入自然水涨船高，公司盈利能状况不佳，则无法支撑过高的人力成本。
综上，当员工提出加薪要求时，我们可以 从公司（内部）、行业（外部）对其加薪要求的合理性进行评估， 做到有的放矢；同时也可以利用这样的时机，检视现有的薪酬绩效理念以及操作的有效性，思考提高公司盈利能力的策略和方法；从这个角度而言， 每一次来自员工的加薪要求，可能都是公司管理改进的机会。
作者：席成新
来源：ADU咨询（ID：wlcy102425）
