绝大多数的职场人员都关心薪酬问题，设计院的员工也不能免俗，在实现自己设计梦想的同时捎带着也想获得报酬。但是人们对于薪酬不仅仅关注着自己拿了多少，还想知道自己的薪酬是怎么来的，去年是那样，今年为什么又是这样；更让企业管理人员揪心的是这群好奇宝宝还关心别人的薪酬，他们想知道公司里别人拿多少，为什么在这个部门拿这么少，在那个部门却拿那么多等等。这就是薪酬透明的问题，那么薪酬应该透明吗？如果要薪酬透明，到底要透明什么、透明到什么程度、怎么做到透明？得出答案之前，不妨先看看设计院薪酬透明管理现状。

当前设计院通行薪酬“背靠背”制度，即薪酬保密制度，互相之间不知道对方的薪酬数据。在调研访谈中了解到，领导们对于这样的做法大多感到满意，员工的态度则较为暧昧，不少人对于薪酬保密愤愤不平，大多数人不置一词，其中部分人私底下交流。鉴于薪酬数据保密制度为全球通行制度，设计院的薪酬“背靠背”做法不能看作是一个特别无法理解的实践。

与此同时， 相当多的设计院对于薪酬体系（总体架构、计算标准、晋升标准、与绩效考核的关系等）也是保密的， 将薪酬制度限于部门中层以上或者领导班子，甚至只有公司一二把手才清楚。在对不少设计院的调研访谈中，访谈到薪酬问题，一般员工除了能说出自己一月能拿多少之外，其余的东西要么直言不知道，要么就是听说、好像是……甚至一些部门中层（包括生产所室长）也同样不清楚自己薪酬怎么来的等问题；在与领导班子的交流中，领导们对于公司薪酬体系的了解也是异彩纷呈。在极端的情况下，甚至出现整个公司数百人只有人力资源部长、负责组织绩效部门部长、总经理等清楚薪酬体系的情况。

对于具体薪酬数据保密是世界通行规则，完全透明薪酬实践的公司在全世界也不多。关于这一方面的原因各方论述较多，大致为便于公司管理、保障公平等，不在此赘述。因此，对于薪酬数据的不透明是在一定程度上是可以理解的。

所好奇的在于为什么要对公司的薪酬体系予以保密呢？原因总结大致有以下几点：

主要是两种，一种是纯粹对薪酬保密制度的认识存在着某种误解，认为既然实行薪酬保密制度，那就干脆把薪酬相关的一切保密好了。一种是认为薪酬体系保密是有好处的，有助于员工集中思想用于搞生产，而不是总在惦记薪酬，有助于公平等等，果真有着那样的益处吗？或者更有可能的情况是效果恰恰相反呢？

▌ 2.  体系层面

职业发展体系、绩效考核体系、薪酬体系等设计不完善或不合理导致无意于公布薪酬体系。职业发展体系及绩效考核体系是薪酬体系设计的基础，深刻地影响着薪酬设计的合理性与公平性。

职业发展体系设计一般跟岗位工资挂钩，影响着员工的基本收入；同时根据一般薪酬设计做法，职业发展体系同样深刻地影响着员工的绩效薪酬，尤其是对于职能部门人员。 绩效考核体系的设计毫无疑问，其最大的应用便在于绩效薪酬， 绩效考核体系对于员工的绩效薪酬有着直接的影响，尤其对于以绩效薪酬为主的生产部门人员。薪酬体系自身的完善及合理决定着员工薪酬的公平性、合理性、激励性等。

因此，鉴于职业发展体系、绩效考核体系、薪酬体系等方面的不完善或不合理，为数不少的设计院选择不公布，决定“瞒着”，公布只会暴露问题，引发更大的问题，实际上只能是一时管用，却为公司长远的发展埋下了更大隐患。

薪酬数据的保密作为世界通行做法，与企业管理有不少益处，其“江湖地位”难以撼动，在此不展开篇幅论述。但是薪酬体系的不透明，纵然能够从企业管理的角度找出不少理由来论证这样做是利大于弊，广大员工怕是也决不答应（至少也要“腹诽”），具有远见卓识的领导者也恐难认同。因为薪酬体系的不透明将引发薪酬在公平性与激励性等方面的诸多问题，使得无法充分发挥薪酬的企业管理作用。

▌ 1. 引发不公平感

有研究指出，人类作为社会动物天生对公平性敏感，在职场上员工对于不公平的感受和理解深深地挫伤他们的积极性，深刻影响着生产效率的提升。主要在以下几个方面引发不公平感：

（一）职能与生产部门间。 在一些设计院调研时常聊到这样的现象，在生产部门人员眼里，职能部门的人不过就是喝茶看报，凭什么拿这么多，比我们还多；职能部门人员则跺脚直呼，真是六月飞雪呀，拿着那么点钱，每天忙得累死，却总是不被承认贡献。但问到互相之间是否了解生产或者职能部门人员的薪酬是如何得来的时候，则大多茫然。在信息不对称下，只会产生不信任，只会情绪对抗。

（二）职能部门之间与生产部门（专业）之间。 在薪酬体系不够透明的情况下，每个职能部门总觉得自己最忙，拿的却最少，生产部门（专业）则认为自己部门（专业）对公司效益贡献要高于所得。部门间的不公平感将对部门协作造成显性或隐性的伤害，尤其是不可估测的隐性伤害是造成诸多效率问题的症结。

（三）个人与个人之间。 虽然一些设计院明确说实行“背靠背”的薪酬制度，但总也有些员工私底下聊天会涉及到，能藏得住吗？每个人总难免兴起这样的想法，为什么他（她）干的比我少，凭什么比我得到的多，因为谁也不清楚各自的薪酬是怎么来的。在工作较不容易衡量的职能部门，这种不公平感将更加强烈，生产部门因为可通过较为量化的手段来实现业绩的衡量，不公平感相对较弱。当然，引发不公平感在很大程度上可能是因为薪酬体系本身的设计不合理，这种不合理越发导致不愿意公布薪酬制度，加剧了引发不公平感的可能性。

▌ 2. 激励性不足

薪酬一方面是对员工贡献的报酬肯定，是员工根据劳动要素参与分配的结果。但是对于企业而言，更为重要的是，薪酬是公司管理最为重要的激励措施。掌握了薪酬的激励效用，则企业激励至少完成了一半。不透明的薪酬体系所导致的激励性问题有：

（一）首先，削减薪酬本身的激励作用， 因为不透明的薪酬体系所引发的不公平感，将形成一股“软对抗”力量，羁绊公司的薪酬激励举措，“干得多，未必得到的多”。

（二）其次，导致薪酬激励的诱导性不足， 薪酬体系不够透明，员工不知道公司到底想要鼓励什么，无法形成一股为公司效益增长做贡献的合力；员工是通过在绩效考核基础上，通过薪酬激励导向来与公司战略、年度目标与计划等达成一致的。

（三）最后，致使绩效考核的作用无法得到有效彰显， 如果绩效考核成绩不能明确显现在薪酬上，则意义何在？如绩效考核效果不彰显，对当前大多数设计院而言绩效考核除了“劳民伤财”，还有别的作用吗？

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毫无疑问，适度薪酬透明是有必要的。在薪酬数据透明方面，可采取更为审慎的态度与举措。在近期维持当前做法总体不变，但是可考虑做适度透明，部门内薪酬数据可透明。在薪酬体系方面，那么应该采取什么样的透明打开方式呢？直接将现行制度搞个宣贯就可以了吗？似乎也没有那么简单，大致需要采取以下举措：

思想层面，需对薪酬保密制度做个重新认识，不再过于局限地看待薪酬保密制度。 深刻地认识到薪酬透明比保密对于企业管理效用更高， 与其认为通过薪酬保密可以起到克制员工间的攀比心，维持所谓公平，保护公司薪酬秘密等作用，不如理解公开薪酬体系的正面作用，认识到薪酬体系透明可以激励员工创造更大的业绩，实现真正的、不遮遮掩掩的、人人可以“明目张胆”争取的公平。只有在思想层面认识到薪酬体系的透明是一件比薪酬保密利大于弊的事情，才能真正启动薪酬透明举措。

夯实薪酬透明的基础。 较为完善的与设计较为合理的职业发展体系、绩效考核体系与薪酬体系是薪酬透明的基础，仅仅搭建薪酬体系是不够的。薪酬体系不是孤立的，与职业发展体系、绩效考核体系具有联动性，只有完善这三大体系，才算具备了薪酬透明的基础。缺乏完善与较为合理的职业发展体系与绩效考核体系的支撑，单独透明薪酬体系，只会带来更大问题，不如放弃透明。

员工的参与。在薪酬体系的设计与修订， 应听取员工代表的意见，适当提高员工在薪酬体系设计的参与度， 有助于薪酬体系关切到员工的利益，明白员工在薪酬体系中所关注的重点是什么，所要追求的公平是什么，什么是对他们而言最具激励作用的。薪酬透明绝不是单向的，不是只有自上而下，也需要自下而上，还有什么比参与其中更好的透明化措施呢。目前在一些设计院中的生产所室的二次分配方面，员工的参与取得了一些良好效果。