计成（ID：jicheng-01 02）原创

作者 | 林峰

编辑 | 肖琪玲

在法律层面，“裁员”与“优化”是两个不同的概念。

“裁员”即解除劳动关系，初衷为对公司进行整改，降低运营成本。

“优化”则是根据公司制度，辞退不达标、能力差的员工，员工能力是重要的考核因素。

如何保有职场竞争力，避免被列入待优化名单，是每一位职场人都需要了解和学习的。

公司的核心竞争力是人才。

裁员是一件需要非常谨慎的事情，哪怕能找出九条理由去裁掉某个人，有一条理由能留，我都会坚决选择留下。

大企业的裁员更是谨慎，所谓“五千份凤厂简历在珠三角上空飞”就是个玩笑。 他们裁掉的，是经过考核判断后，确定不合适这个行业和岗位的人，而真正高净值的人才被抓得死死的，不会轻易被裁。

曾经听一个老板说，他游学去美国，听了NASA的讲座。讲座老师说，全世界的人才都来NASA工作，人员的流动性很大。但我们不怕人才流失，因为我们有数据库。人才们把资料留下，后人都可以学习。

回国后，老板把这个逻辑奉为金科玉律，认为自己的公司也可以这样。只要把资料库存好，所有人都可以流动。结果导致每逢年关，就有一半员工流动，公司业绩多年原地踏步甚至开倒车。

我相信讲座老师说的是真的，这个道理也对，但问题在于你不是NASA。这就好比你问王健林怎么赚钱，他让你先赚一个亿再回来聊。毫无参考价值。但如果你是马化腾，可能一天不到就能赚到一个亿。

当然你也可以说，我有本事有人脉，能源源不断地接项目。项目就是一切，没人做我可以外包。这种说法有一定道理，很多创业者都是先有项目，然后再搭建团队，以此起家。

但到了今天，这种模式越来越困难。设计分工的精细化程度高，如果项目负责人缺乏管控能力，一个环节出问题，就会引起连环危机。

曾经有个大单私活，牵头人在院里稍有面子，拉上全院各专业骨干参与，最后弄得一地鸡毛，钱发不出还人情欠尽。在一栋楼里干私活尚且如此，去外面拼凑起的团队又岂能做到万无一失？

人员流失严重的企业，做设计往往也是虎头蛇尾。

接项目时能让甲方心花怒放，后期也能让甲方口吐芬芳，甚至放话封杀。一过年关人才流失一半，新年又补新人，新人不熟悉旧业务，做多了“ 擦屁股 ” 的活儿，人也会想走。

1 .  你不重要

每个人的工作都有价值，司机、前台文员、扫地阿姨都在勤劳工作，都有价值，但他们不“重要”，没有接触到核心。

例如，公司的核心部门是做设计，但设计岗也有核心专业和非核心专业的区别。比如你在规划院的建筑岗，建筑就不是规划院的核心力量；又或者专门做住宅的院，暖通专业都不需要留人，直接外包了。

2 .  没有占住生态位

设计院有一套工作流程体系，你要在这一套流程中的某个环节起到关键作用。

如果你什么都懂，可都只掌握点皮毛，事交给你又接不住，做点事漏洞百出；或者新人进来，今天学学施工图，觉得没兴趣，明天做做方案，又没天赋。颠来倒去，就会占不住生态位，整套体系都会排斥你。

3 .  你不称职

一个工作多年，有一定设计经验的老同志，被领导提拔去做管理，初期在新岗位上就是不称职的；亦或公司新招募到一位博士学历还带注册的员工，让他来当方案总监，他过去没有总监经验，其实也算不称职。

不称职的员工需要一定时间的过渡期，调整状态来适应新岗位。所以有个词叫“洼地空降”，就是让空降高管先在基层干一段时间，适应后再进入新的岗位。

4 .  能力过时

公司看中的，是你过往的经历和现在的能力。可随着公司发展和行业变化，以前的知识会被淘汰。这不单对普通设计师，合伙人也可能因此出局。

比如公司每年能接到数个千万级合同，你还每天把小旧改项目往公司里接，不仅收益不大，反而会拖累整个团队的产值。另外，近期开始 BIM审图 后，大家都准备转型正向设计建模三维协同，你还抱着二维协同软件，不肯学习新知识，又不能凭签名吃饭，就会被淘汰。

5 .  能力不足

你的专业负责人可能会跟老板说你能力不足，那就要看，你的工作成果是不是真的不行。都是出来做事的，专业负责人跟你无冤无仇，一般没必要刁难底下的同志。能力是可以培养的，就看师傅有没有耐心教，你有没有心学。

有的人头脑聪明领悟力强，一讲就会；有的人天赋差一点，后天努努力也可以追上来。

遇到这种情况我会跟专负说多点耐心，也会跟老板说少给点压力；同时，我也会敲打一下，指出你的不足，教你如何改进；并且告诉你，如果我下一次再找你，就是公事公办了。

6 .  心里有“ 鬼”

俗话说“做贼心虚”，这种情况很少见，但也出现过。比如老板路过的时候，你会突然产生动作上或眼神上的反应，就像上课时抄作业，班主任一来就赶快收起来一样。又或者把电脑屏幕扭到死角，不让我轻易看到你在做什么。

还有甚者，用废纸等杂物在桌子上整整齐齐堆出一个“城墙”，目的还是挡视线。

这么做实在是愚蠢，就像黑夜里的闪电一样，在办公室里格外扎眼，想不关注你都难。其实干私活这种事很容易被发现，一旦接私活后，正常给你的工作任务就会拖延，聪明的领导不用看你的屏幕都能知道，你挡屏幕又有什么意义？

7. 没有发展空间

一个人身上有三种画像，你过往的经历代表你做过什么，你掌握的能力代表你现在能做什么，你的潜力代表你未来发展方向。 当你的经历已经不能再为你现在的工作赋能，现在的能力又不能胜任工作，还不肯学习，导致未来没有发展空间，公司就会考虑把你优化掉。

听起来很像常说的“35、40岁面临被裁员”，这种情况在设计院其实是少见的。网上很多文章都劝退设计院，但跟很多行业比，设计院至少还能评职称考注册，只要你自己不乱来，搞得自己“无证一身轻”，是不会因为年龄高而被裁，反而是年龄越大越吃香。

8 .  关系户型

公司做大了之后，总是会有各种关系要介绍子女进来。你不收吧，回头项目上人家不给你面子，挑你毛病；你收吧，因为没有经过筛选，水平很难保证。根据过往的经历，关系户中，优秀、一般、差的大约各占三分之一。

一般来说，只要不太嚣张，我是不会管你的。可就是有那么一种人，能力不行还觉得自己了不起，说你还不听。这类人，还是趁早另谋高就。

9 .  简历作假型

业绩和经历作假、作品集作假、甚至学历作假的我都遇到过。

曾经有一位应聘者，看简历很好，大公司工作多年，参与项目几十个，可上班当天就露馅，下午就被辞退了。作假的作品集，大部分是非常精美的，有的作品甚至和杂志上看到的大师名作颇有共鸣。可工作之后，做的东西差强人意。

导致后来我们凡是看到大师级作品集，就格外小心，要通过学历和经历仔细分析其真实性。

至于学历作假，学信网可以查到2001年以后的学历，查不到就是假的。曾经有个40岁的人，拿着03年毕业的假证来找工作，带了职称证来。那职称证上居然有个二维码，扫进去是个网站，还能告诉你这张证是“真的”。但网站的域名和注册人，都不是评审机构或当地人事主管部门。

当然，有些更年长的学历确实查不到，无法简单验证真伪。但只要你来了能把工作做好，我没有那么在乎你的学历是真是假。毕竟你工作资历这么久，拿这个档次的待遇没有问题。

即便我说了这么多，你依然有可能被列入以上9条所列举的情况之中。

如何才能避免进入优化名单，以下是我的一些建议：

1 .  深耕垂直领域

选好一个方向就深入研究，精益求精。在这个领域做到第一梯队。现在分支领域发展快，对年轻人很友好。你能把规划电子报批、绿色建筑、海绵城市、BIM任何一个领域拿下都行。

2 .  做时间的朋友，建立自己的壁垒

评职称是最容易建立的壁垒，可就是有人不重视。多年前我曾经带过一届大专毕业的校招生，虽然现在他们已都离职。

其中一位长期在正规设计院工作，稳定且没有再跳槽，现在已经拿到中级职称；另一位在各种小公司之间跳来跳去，偶尔去到正规的设计院，又不在意评职称，到现在还是什么都没有。如今，评职称的规则又变了，大专毕业要从原级评起，爬到中级至少要6年。

3 .  考注册证

考证其实没有那么难，找到自己的学习方法最重要。你是学霸自然不用人催，不看书都能考过。知道自己是学渣，脑子不聪明，记性也不好，几年下来还在考选择题的也大有人在。

学霸博士、硕士一年过九门的神仙学习方法对我有什么用？我就用学渣的学习方法，看视频看书刷题，一年一年死磕过去。

4 .  往管理岗靠拢

随着你资历年限的提升，就不能停留在基层设计师的思维，要开始起到管理作用。刚进来时你是小张，几年后你是张工，过十年你就是张总了。我会给你配新人，配徒弟，你要带你要管。你不能再只顾自己画图，要学会分配任务给徒弟做，否则你永远都是小张。

5 .  注重职场礼节，平时面带微笑，遇人打招呼

走在路上，遇到人点个头总可以吧？要是实在不喜欢我，你可以笑着把眼睛眯成缝，就看不见我了。可你每次遇到人，都拉长个脸，低着头眼睛看地，难免会给人留下“不礼貌”的印象。

6 .  跟同事搞好关系，特别是顶头上司

因为不是我要优化你，也不是老板要优化你，而是你的组长要优化你。中午吃饭，就不要一个人独来独往，可以跟组员们一起吃。工作做不好，感情还是可以吃出来的。

7 .  找到同乡

这个因素很微妙，很不起眼，容易被忽视。可有时，它就是一只“看不见的手”。有些同乡爱跟同乡玩在一起，方言一致，习俗一致，饮食习惯也一致，逢年过节还可以组织起来坐一台车一起回老家，容易建立联系。

有一位专业组长，技术高，但平时很忙。他一般没什么耐心带徒弟，可有次却没有拒绝他的老乡。

我也遇到过一个老乡，刚进来时我问他愿不愿意跟我学，他不愿意。 等跟着其他骨干轮了一圈岗做得不顺，把试用期的时间耗光了，眼看就要转正，才过来说还是想跟我学。 可此一时彼一时，老板不是让你拿着正薪来学习的。

如何在职场上“常青”，避免进入优化名单，个人能力永远是重要的一环。但有时候，是否了解“职场守则”也是重要的考量因素。

毕竟职场中，“做人”与“做事”同样重要。