通常情况下，你职业生涯中的重大突破是在一家好的公司里面所获取的经验。但首先你要能够进入这些公司工作，而这是及其困难的，特别是你中意的公司有成千上万的建筑师在不断的应聘，无论职位空缺是否已经公布。 今天为大家列举出了一些世界顶级建筑公司(Zaha Hadid 扎哈·哈迪德建筑师事务所，Snøhetta建筑事物所，Perkins+Will建筑事务所，BDP 建筑事务所和Callison建筑事务所）来找出如何在应聘过程中获取你最大的机会。
每个公司都会问相同的7个问题，这些问题将会帮助到你如何去准备简历：
你能简要的说下你们公司的招聘过程是怎样的吗？
你们招聘员工的最好方法是什么？
你在建筑师应聘简历中最关心什么？
你在建筑师应聘文件中最关心什么？
通过简历或应聘文件拒绝应聘者的通常原因是什么？
面试后，拒绝录取应聘者的通常原因是什么？
你对应聘者有什么建议？
感谢这些参与公司的反馈意见：Zaha Hadid 扎哈·哈迪德 建筑事务所， Snøhetta建筑事务所，Perkins+Will建筑事务所，BDP 建筑事务所和Callison建筑事务所。
一. 你能简要的说下你们公司的招聘过程是怎样的吗？
我们目前根据我们正在寻找的技能规范在许多不同的平台上进行招聘活动。
ZHA 网站
朋友推荐
在LinkedIn 上和其它外部网站做广告
人才招聘机构 (特定的角色)
通过人力资源部门驱动的猎头竞争
毕业生招聘计划
所有简历和材料发送到人力资源部进行初步筛选，所有申请都要登录我们的简历数据库，成功的申请会被转发给招聘经理，同时也要通知申请失败的。
招聘经理会联系人力资源部安排第一阶段的面试；这将通常是人力资源主管和项目团队的同事共同完成。在面试中，候选人将根据他们的应聘资料进行回答，他们要回答自己的相关经历和对要应聘职位的理解。
最后，他们会有机会对该岗位进行深一步的了解，也可问任何问题。如果他们通过了第一阶段的面试，那么最终面试通常会由项目主管来进行。
我们最近采用了一个新的方法，在面试之前要求应聘者先完成一项软件测试，例如由BIM公司设计的Revit程序测试和工作流程管理。
2. 你们招聘员工的最好方法是什么？
我们发现大多数成功的应聘者都是：朋友介绍、招聘机构推荐和猎头公司候选人。我们发现我们的网站和广告往往能吸引大量的不够格的候选人。
我们的优秀而有才华的团队与公司的品牌和精神同呼吸共命运，因此，他们有能力为特定的职位和项目推荐潜在的候选人。
3. 你在建筑师应聘简历中最关心什么？
我们最关心以下几个关键因素：
他们有他们正在申请的职位足够的相关经验吗？
他们做过和ZHA类似的项目工作经验吗？
软件操作技能是必不可少的，我们使用多种软件平台，所有新员工都有丰富经验使用如 Rhino、Grasshopper、 Maya、和Revit等。
以前的工作环境；他们是在类似的环境中工作还是他们在与我们的办公室文化相抗争？
在他们的职业道路上有没有成长和进步的表现？
4. 你在建筑师应聘文件中最关心什么？
与前一个问题一样，我们要看看在相似项目的案例中他的贡献度是多少。我们还要看经验的积累和那些挑战的案例。
面试时，所提供的材料和陈述的质量好坏这些细节都会透露了很多关于你所关心的，承诺得和态度。把项目的问题考虑的越多最终的结果就会越好。
5. 通过简历或应聘文件拒绝应聘者的通常原因是什么？
被我们拒绝的应聘者基本都是因为他们没有做过一个特定的项目比如住宅或酒店，因而他们缺少这方面的经验，另外看不到能够体现他们经验的积累或进步也是一个关键因素。
最后，缺乏软件技能，或缺少有关设计，细节处理以及施工等方面的经验。
6. 面试后拒绝应聘者的通常原因是什么?
面试后主要有两个原因拒绝；应聘材料不能准确地描述一个人的经验，只有通过面试过程来确定，或者他们的文化素养与项目团队或业务不相适应。
7. 对应聘者你们有什么建议?
对一个应聘者来说，从一开始就留下深刻印象是很重要的，富有创造性的简历和材料的包装能够吸引我们的注意力；应聘要能够体现出自己的个性，不能只是递交普通简历材料，要确保你你的简历和材料适合你申请的职位，或许你可能有奇妙的相关经验，如果你没有在你的简历和材料中展示出来，那你可能就会不被选中面试。
参加面试要显得聪明机智并穿着得体，没有什么比让人闻起来有一股香烟或酒精味道更糟糕的了。为你的面试做充分的准备是必要的，最后：是你自己，每个人都是一个个体，我们认识到这一点。
1. 你能简单介绍下你们公司的招聘流程？
应聘者通过我们的门户网站，发邮件或者通过拷贝发给我们应聘申请。我们将这些申请简历收集和归档。并进行审核，一旦确定招聘需求，如果有合适的应聘者，就会安排面试。
面试是在我们的办公室进行，通常就是两人面对面交谈。如果面试的是中级或高级职位，会安排第二次面试进行更深入的交谈。
2. 你们采取什么最好的方式招聘新员工?
我们招收新员工的主要手段是通过口碑或个人推荐。有时我们也发布广告来面试应聘者。我们还通过自己的网站通过接受电子邮件来筛选应聘者。
3. 你们最看重建筑师应聘简历中的什么?
我们需要寻找与职位描述有相关经验的员工，这和招聘雇佣不同。我们需要各种各样的经验，他可能熟知数字和模拟技能，拥有熟练的建筑绘图能力，领导能力，经历过各种类型或规模、写作或教学过程。我们寻找那些过去有固定职业的并且在建筑范围内有一定经验的人。
4. 你们在建筑师应聘材料中坐看中的是什么？
我们要在应聘材料中看到一个人的沟通能力，并且在没有面对面的情况下看到他叙述的故事。我们还要观察应聘者在他的材料中的编辑能力，文章组织和优先级的信息是否组清晰。
我们希望看到应聘者的一个进步过程，特别是包括在学校的学习情况。我们需要的职位要能体现出应聘者具体努力和能力，这样我们才能把他的过去现在区别开来。
5. 根据应聘者简历和材料而拒绝的一般原因是什么？
申请人的简历通常被拒绝的原因是我们不需要招聘了。这是最常见的原因，因为我们已经收到了足够数量的应聘申请。除此之外，如果我们发现应聘者没有回答3和4这样的特性描述我们将不考虑进一步的录取工作。
6. 面试后被拒绝的一般原因是什么？
当有很多面试人员时，那么大部分的面试者会被淘汰，因为我们确定的候选人是最适合的。即使所有的候选人都面试合格，我们通常也只会招聘一个。我们会选择那些展示了自己的思维方式，协同行动，沟通好等各项能力出众的人员。
7. 你们给应聘者的建议是什么？
应聘者不应该讨论现任或前任雇主是如何未能满足他们的期望。在这种情况下可以假设没有地方可以满足这样的应聘者。
在数字时代的今天，企业通过电子邮件收到的应聘申请的数量是很高的，一般来说向员工数量很多的公司发邮件不是一个好主意，这些通常会转发给负责招聘的人。
你不必因为他们的迟缓或石沉大海而气馁，因为这通常与你无关。是的，这也意味着雇主因为这些原因而错过很多好的机会。
对自己的能力和职业或工作目标要明确而清晰。
1.你能简单介绍一下你们公司的招聘过程吗？
我们的人才战略是我们的竞争成功的关键。我们的人力资源团队是由品牌大使和招聘专家，负责采购顶尖人才和招聘经理。在面对面面试前一般会先进行一个电话面试。
我们面试的方类似于我们如何接近客户，在面试的时候尽可能的从候选人身上学到更多的东西。我们的目标是对应聘者进行个性化的评估，包括学习他或她的工作，个人和职业抱负，以及能够让他或她快乐的东西是什么。
2. 你们招聘员工最好的方法是什么？
Perkins+Will 事务所使用一个在线应用系统为应聘者提供一个能够上传他们的简历和资料的通道。
在过去的五年里，有超过60000名申请者通过该系统进行应聘申请。此外，我们的人力资源团队也通过公司网站，设计出版物以及人际关系网来筛选应聘者，公司为在职员工提供了奖励计划，这也可以保证员工长期为公司服务。
即使没有岗位空缺我们也会一直留意那些顶尖人才，发展与潜在的候选人保持良好的关系可以为将来创造出好的机会。
3. 你们最关注应聘者简历中的什么？
这要视情况而定。通常，我们会关注一些技能专长有什么特殊的。应聘者的特定职业和其成就是很重要的。对于入门级的应聘者，在一个设计公司实习可以加分。
应聘者可以把简历链接到一个应聘资料网站，包括项目图片和案例等都是有用的，但不是强制性的。
4. 你们最关注应聘者申请材料中的什么内容？
在设计案例中所展示的创造性思维，并演示了相关经验。
5. 根据简历和资料拒绝应聘者的一般原因是什么？
缺少一个我们所期望的特定项目类型或技能。
6. 面试后被拒绝的一般原因是什么？
缺少一个我们所期望的特定项目类型或技能，或在面试中沟通不畅。展示真正的好奇心，询问我们公司的岗位职责，并表达他或她喜欢的工作——这些都是评估应聘者非常重要的因素。
7. 对应聘者你有什么更好的建议？
除了详细叙述你的工作经验和设计资料以外，你还要展示你的好奇心，问一些深思熟虑的问题，并且表达出你感兴趣的岗位和公司！
1. 你能简单介绍下你们公司是如何招聘员工的吗？
应聘申请的最初筛选是由人力资源部完成，那些符合岗位要求的应聘者材料会转发给招聘主管，他会对这些入围者进行面试。
我们希望通过我们的在线招聘系统接收应聘申请，而不是通过电子邮件或邮寄的方法，因为这可以让我们获取关于申请者的更多细节，并且如果有合适的岗位能够很容易和联系到他们。
2. 你们招聘员工的最好方法是什么？
主要是通过我们自己的网站。我们还通过Twitter和LinkedIn 做职位空缺广告。
我们不喜欢使用招聘机构。
3. 你们最看重应聘者简历中的那部分？
热情为我们的合作，跨学科的设计方法，在相关行业具有一个适当的工作经验；良好的书面英语水平；良好的软件技能，尤其是Revit。
4. 对建筑师岗位的应聘材料最看重什么？
应聘者提供的材料应该展示自己的作品，反映他们的技能和经验以及范围和深度。我们希望通过这些来了解应聘者。
最好的资料能够展示应聘者在选择最合适的材料方面有良好的判断能力。
5. 根据简历和资料拒绝应聘者的一般原因是什么？
缺乏相关行业经验，或达不到更高级职位所需的水平。或缺乏必要的软件技能(如Revit)。
6. 面试后被拒绝的一般原因是什么？
不符合公司的价值观，有其他更合适的候选人。
7. 给其他应聘者的建议
确保你的简历、资料等通俗易懂——比如，在黄色背景上面写红色的字，这可能会让你脱颖而出，但也可能会让招聘主管头痛!
确保在你申请的这个国家你有工作资格，要遵守严格的移民政策，否则你可能会浪费你的时间。
请在Twitter和LinkedIn上关注我们，我们会在www.bdp.com上发布目前的职位空缺。如果我们没有一个招聘职位能够引起你的兴趣，你可以通过我们的网站将你的资料作为一个“投机性申请”发送过来，这样我们可以在将来有合适的岗位时能够联系到你。
1. 你能简单说明一下你们公司的招聘流程吗？
应聘者使用我们的申请人跟踪系统进行应聘申请。我们的内部招聘人员或人力资源代表进行初始审查简历和所提供的材料。合格候选人的简历提供给招聘经理审核。
如果招聘经理对某申请人感兴趣，人力资源代表会进行电话面试。然后将电话面试的结果与招聘经理讨论。中意的候选人会安排进行面试，招聘经理和其他相关人员会参与面试。有时也采取电话/或视频进行面试。
可能有一个或几轮的面试。在我们录取之前，我们还会检查他们的各项细节。招聘过程可以少于一个星期或几个月。应聘者应该认真准备要应聘的公司和如何应对面试。
3. 你在建筑师应聘简历中最关心什么？
我们主要是寻找有足够经验适合这个职位的人。证书，许可证和高级学位都可加分。
4. 你在建筑师应聘文件中最关心什么？
我们看中的是设计的才干和沟通能力，并有想法或理念支撑。我们也需要一般的创造力，所以个人艺术表现力——手素描，油画，摄影等等——都是我们需要的一种资产。
5. 通过简历和资料拒绝应聘者一般是什么原因？
最常见的原因是缺乏适用的经验或设计方案不符合预期。
6. 面试后，拒绝录取应聘者的通常原因是什么？
在这种情况下，最常见的原因是缺乏良好的沟通技能或缺乏经验或缺乏岗位必要的资质。
7. 你对应聘者有什么建议？
当你在线申请建筑师或设计师职位时，一定要在你的简历里附上你的作品资料。同时，要让人审核你的求职信，简历和资料。避免出现语法、拼写和格式错误。
