私营企业，人才留不住为哪般？据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？ 原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业，人才留不住为哪般？
据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
1、工作时间无休止。一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。
在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是：
1、没有言论自由。基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。
2、行为处处受限。每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。
任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。
32楼
我现在就身在这样的公司，但有时也无奈啊。。。。。。。。。。。。。。。。。。。过段时间走人
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33楼
我现在就身在这样的公司，有时无奈啊。。。。。。。。。。过段时间走人
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34楼
去年我跳了三次。我那个单位30人 一下走了7个。。
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35楼
这么多，的确都是跳槽高手！哈哈！
我们公司人事变动不是很大！
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36楼
效益好的国企也一样，中国特色嘛！领导都是小团体、小集团、恶势力里的人，要不也得不到提拔！国企加班也是一样，没有规矩，劳动法既不管私企，更不管国企！侵害职工的利益也是家常便饭！
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37楼
在私营企业里，很多老板根本没把员工当回事！这也是原因之一。
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38楼
我就不明白为什么国家规定的节假日，而民营企业就可以不遵守！
国家为什么不下力气整改？
还是不愿意去做？
到底谁才是国家的主人呢？
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39楼
家族制是最好吗 民营企业竞争力之四大忧
“这个调查得出了一些实证性的结论，有些结论和平常的感觉不一样。有关结论已经向上报了，上面也比较重视。”接受中国经济时报记者采访时，中国社会科学院民营经济研究中心主任刘迎秋教授这样说。
他所说的调查是指中国社会科学院民营企业竞争力研究课题组对浙江、广东、四川、吉林和湖北等五省规模以上民营企业竞争力状况进行的大范围问卷调查以及实地调研。
近日，课题组将有关成果汇集成《中国民营企业竞争力报告No.1》(民营企业蓝皮书)。
目前我国民营企业竞争力存在的问题，除了竞争力与规模不成正比之外，还存在一些令人担忧的现象。
忧虑一：诚信度不太影响竞争力
“问卷调查数据库提供的资料表明，在中国现阶段，民营企业的诚信度与其竞争力的高低之间不存在明显的正相关关系。”
在“蓝皮书”中，课题组对我国民营企业竞争力及其质量状况与特点进行了总结。这是其中的一个结论。
据了解，近年来民营企业的诚信问题已经从制假售假“升级”到随意编造经营业绩、制造良好的企业数据、上市圈钱、操纵基金、欺骗股民等手段。
全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。
在“诚信成本”不高的情况下，民营企业的成长带有很强的机会色彩，靠一项优惠的政策或者打政策的“擦边球”和玩政策方面的“猫捉老鼠”游戏就能产生一个民营企业，而且一些民营企业家的“原始积累”就是通过一些不诚信的手段完成的。
譬如，联想集团董事长柳传志坦言曾经赖过账、走过私；东软集团董事长刘积仁承认自己曾经“骗过人”，卖过没有用的软件；新希望集团总裁刘永好也承认卖过高水分的玉米饲料，赚了500万昧心钱。
刘迎秋不无忧虑地指出：“我们现在社会的存在形态、制度结构和政策环境、文化环境对不诚信的惩罚成本还比较低，不诚信的收益还比较高。”
他说，要强化社会诚信意识和法制环境建设。加强信用法治建设，配合司法部门构建个人、企业和政府三位一体的信用法律体系。建立个人和企业信用数据库，向社会提供有效信用信息资源。要充分发挥和有效利用行业协会的自律管理。通过工商联、行业协会和商会等非政府组织，强化对民营企业的引导和管理。
忧虑二：家族制真是最好吗
“实地考察和问卷调查表明，在中国现阶段，中小民营企业的竞争力水平并不必然与其产权结构、企业治理结构的现代化水平成正相关关系。在企业规模较小或在企业发展的早期阶段，现代化的产权结构和治理结构不一定是企业的最佳选择。”
这是“蓝皮书”对治理结构与民营企业竞争力关系的总结。
“企业并不是因为家族制就没有竞争力，也并不因为实行了公司制就有竞争力。”刘迎秋对记者说。
但是他同时也指出，民营企业产权结构与治理结构不尽合理制约了竞争力的提高。
在受调查企业的产权形式中，有限责任公司的比重占到样本企业总数的77.99%，但同时，有61.82%的企业承认本企业本质上仍是家族企业，有72.6%的企业业主及家族成员共同拥有的股权比重占90%以上。这就表明，目前中国大多数民营企业在本质上仍是家族控制型企业。
这种家族集权式治理结构由于内部信任成本较低，有助于较小规模企业实现更有效的组织与管理，因而在一定时期内能适应中国的国情和企业发展的实际。但从长期发展和进一步提升民营企业竞争力及其质量角度看，这种原始的企业产权形态和组织结构必将限制企业在更广的范围选择更有能力的人更有效地配置企业资源。
西子联合控股公司董事长王水福对此表示深有感触：民营企业素有“机制灵活、产权明晰”的特点，但创业初期家族制企业的优势，在企业发展到一定规模之后，就很难适应现代企业制度的要求，“家族情感”、“家族矛盾”往往成为企业进一步发展的“瓶颈”。要使企业继续保持强劲的活力，就必须适应企业发展的客观需求，适时地建立现代企业制度。
忧虑三：如何才能“耐得住寂寞”
在课题研究过程中，刘迎秋发现，很多规模庞大、名扬天下的民营企业所获得的竞争力指数评价并不高。
分析其原因，他认为，主要是这些企业过多地注重“做大”，不断地进行横向兼并，而在资产收益率、利润增长率等反映成长性的指标方面则显得不足。
他提醒道：“一些知名企业竞争力指数不高，这说明他们存在着内部危机。”
另外，记者在采访中了解到，近年来一些民营企业在发展方向上表现出较多的“灵活性”：房地产热了就做房地产，金融市场有机会就做金融……
浙江一家民营纺织企业的负责人告诉记者：“去年做房地产就赚了一个亿，纺织的形势也不错，但是比房地产就差远了。”
富通集团董事长王建沂接受记者采访时则表示：从一开始，富通就一直心无旁骛地专注于IT制造业内的发展，不为其他利益所惑。
富通集团是国家重点高新技术企业和全国电子信息百强企业。2003年，富通光通信产业市场份额约占中国市场的23%，位居全国第二。
从2001年底开始，光通信产业陷入了全球性的低谷，直到今年才开始逐渐回暖。在此期间，王建沂的不少同行纷纷将资金撤出光通信，转向获利空间更大的行业。但是富通集团却不断“错过”诸如房地产开发之类的“商机”。
王建沂对记者说：作为民营企业，不可否认一点，就是创业的起点是比较低的，而要打造核心竞争力，惟一的办法就是“耐得住寂寞”！
拥有多家上市公司的民营企业——华立集团董事局主席汪力成也指出，民营企业不能头脑发热，不要轻易涉足那些自己并不擅长的行业，而应该把主要精力放在如何做强做大上。
忧虑四：创新能力不够
“蓝皮书”指出：“创新能力的高低影响民营企业竞争力及其质量的提升。”
也许这并不是民营企业独有的问题，但是不容忽视的是，创新能力不足已经成为制约提升民营企业竞争力及其质量的主要因素。
“创新是越来越关键的竞争优势，如果一个企业在5年以后所提供的，依旧是与今天没什么两样的产品和服务，那你肯定完蛋。”西子联合控股公司董事长王水福表示。
他说，西子集团在技术开发上倡导“鲜花理论”，强调技术的核心必须是“新”。
刘迎秋说：要用科学发展观引领民营企业竞争力及其质量的提升。要坚持以人为本，进一步深化民营企业制度变革，提高民营企业的管理水平。通过人性化的管理方式发挥员工的主动性、积极性和创造性，实现个人目标和企业目标的契合。加强人才培养意识，培育创新激励机制，提高民营企业核心竞争力。
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40楼
忧虑二：家族制真是最好吗
这种家族集权式治理结构由于内部信任成本较低，有助于较小规模企业实现更有效的组织与管理，因而在一定时期内能适应中国的国情和企业发展的实际。但从长期发展和进一步提升民营企业竞争力及其质量角度看，这种原始的企业产权形态和组织结构必将限制企业在更广的范围选择更有能力的人更有效地配置企业资源。
就好比中国的股市，是按照市场规律由市场来调节，还是政府来监管调控？？道不明．
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41楼
同感 同感啊
现在人才的流动跟三国时代一样
但却并未造成象三国一样的人才璀璨
中国什么都不缺 就是不缺人 所以啊..........很多人以为只要有钱 不愁没人
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