建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。

1　存在的问题
1.1　管理方式静态化
1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。
1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
1.2　管理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。
1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。
1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。
1.3　管理效果缺乏有效性评价
许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。
2　几点建议
人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。
2.1　确立企业人力资源管理的理念
2.1.1管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。 2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。
2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2.2　人力资源管理制度要考虑员工的需求因素
人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施 )。
2.3　管理制度的执行要有一套可行的设计方案
制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:ａ.企业必须聘用哪种人才?ｂ.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。ｃ.上述要求是否符合企业经济效益。ｄ.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策——坚决果断,实施——有理有据,操作——小心谨慎,后事——妥善处理。
2.4　人力资源管理需自我评价和持续改进
人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。
2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。
2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。
2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。
2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。
2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。
3　结束语
人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,人力资源管理部门应不断地研究企业发展和市场的变化,不断地调整思路,为企业达到1+1>2的效果。

让我们看看IBM对人力资源管理的见解：

摘要
“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战略规划的核心，那么它必将走进一条技术与事务性工作的死胡同。”
– Helen Drinan，人力资源管理协会前任主席兼 CEO

日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视劳动力生产效率的改进和提高。同时企业也要求人力资源部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。面对这些挑战，许多人力资源部门已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。

就其本身而言，改进人力资源部门的战略能力并非一个新的观念。在一些领先学者的推动下（如 David Ulrich 和 Edward Lawler 等），企业在过去 10年中的大部分时间里都在努力将更加战略性的职能植入它们的人力资源部门。然而，许多人力资源人员及其内部客户的看法表明，多数企业还未能达到这一目标。由人力资源管理协会进行的一项调查表明，只有 34％ 的受访高级主管将人力资源职能视为“战略伙伴”。由英国人事发展特许协会展开的一项类似研究发现，56％ 的人力资源专业人士希望成为“战略伙伴”，而实际上真正扮演这一角色的只有 33％。这些调查以及我们的研究结果表明，对于许多企业而言，人力资源部门向战略地位的转移还是一项有待解决的工作。

在当今环境下竞争要求企业着重建立一支反应更迅速、更灵活、更具有弹性的劳动力队伍。为此，企业必须更有效地网罗人才、分配资源、考核绩效并打造核心能力和技能。而能够在这些方面提供战略性指导的人力资源部门将成为企业效率的前瞻性驱动力，而不再仅仅是一个支持者。

为更好地理解发展战略人力资源相关的挑战和优秀实践，IBM 商业价值研究院对17家公司进行了深入的访谈，并与众多亲历了此类转型公司的专家进行了广泛的接触。

作为分析的结果，我们建议企业应专注于从三个方面来提高自身的战略人力资源能力：

使人力资源专业人员能够应用人力资本数据和信息 – 等同于 CFO 在财务方面所期望的 – 来推动业务决策的制定
开发人力资源的人才模式，该模式包含对新技能的需求并且通过改进的选拔、员工发展和绩效管理加以构建
建立人力资源转型的发展道路，通过人力资源转型建立企业的发展动力并将战略变革嵌入到企业业务的 DNA 中。

我们再看这篇-企业管理的启蒙：核心是人

如果说中国企业管理处于启蒙阶段的话，定会招来不少的非议。但如果把企业所出现的问题进行实实在在的仔细分析的话，不难发现，犯高级错误的机率并不多，至少大部份企业所出现的问题是并不象咨询公司描述的那样复杂。

一、管理的核心是人文而非技术

如果要谈中国的企业管理这么大的一个问题，实在是非个人所能为的。我们想从管理最基础的根基上找上一两个基点试探性的探讨，希望能有所启发。

"国情不同"、"本土化"、"东方文化"等言词是我们常见的对一些企业问题的解释（比如ERP的实施）。可是到底这个文化不同是哪些具体的内容呢？有一个不可否认的事实反而是以美国为代表的西方企业在华的经营少有失败者。这里面可能归咎于很多的原因，比如：技术先进、管理规范、资金雄厚等。

"国情和本土文化"在目前中国企业中至少具有两方面的意义：

积极意义：

让一部份经过市场洗礼的企业，认清中国企业的竞争力所在，从而重塑中国企业的核心竞争力，重新夺回市场份额。这一点在家电业、手机等行业比较明显（比如TCL、波导与摩托罗拉、诺基亚的手机战）。

消极意义：

它是企业拒绝国际化，管理现代化管理的"挡箭牌"；这一点在企业ERP的推行过程中表现尤为突出。

要解开这种"中国特色"这种企业文化之秘，还得从管理的最基础谈起。目前，管理学在MBA教材也好，在企业的实践中也好，更多的是一门技术性的学科。比如我们常说学习西方先进管理技术等。在大多企业管理人的心中，自觉不自觉把管理当成一门技术，或者很有艺术味的技术，从引进的管理方法也可以看出这一点（比如TQM、6西格玛、麦肯锡7S、波士顿矩陈等等）。很多企业相信这些技术可以解决企业的管理问题。

西方管理学家可以，也有精力去研究管理技术层面的东西是因为西方发达国家已经渡过了管理作为人文基础的阶段，在其社会也已经形成了较适合现代市场经济的人文基础。但如果中国的管理者只是在西方技术层面学习和研究的话，恐怕难以承担中国企业管理现代化的重任。因为中国的企业变革是在社会大变革的环境下进行的，与社会人文环境的演进是互相作用的。中国目前还在适合现代市场经济的人文基础建设上远远没有完成，甚至处于启蒙状态。在这个情况下，企业价值观念的现代化是中国管理现代化的最重要的前提。否则，技术性管理方法的跟进最终只能是形式上的跟进，换些概念而已（这些失败的案例在国内已经不少），更有甚者，将失败归咎于引进的管理技术方法上（比如对ERP的看法，在国内不太认同的情况下，而世界六大汽车集团全都成功实施了ERP）。

这种管理的人文基础的研究和推进，国外没有，外国专家也没有义务来告诉中国企业应该怎样做。这只能是中国人自己解决。

如果从中国市场经济人文社会基础的缺乏来看的话，就不难理解我国企业所出现问题并不那么高级的原因了。因此，认识中国的诸多企业管理现状必须从根本的价值观念上来看，要使中国企业真正融入现代管理的大家庭，必须在价值观念上形成真正的进步。

要做到真正建设市场经济基础的企业价值观体系，首先就是要将承认管理的人文本质，从市场经济的根本价值观而不仅是从学习先进管理技术和方法上入手，着手建立现代市场经济的企业文化基础。

我国人文的教育的落后，在社会层面上已经出现一些恶果，现在开始大力提倡的社会公德等的教育是在为人文教育的落后补课。从城市到处写着的"不准 "就不难理解企业管理的难度，以及所犯错误的低水平。因此，要真正提升企业管理的水平，必须认识到企业管理的核心是人文而非技术。

二、企业管理的人文启蒙

只所以要用"启蒙"二字，是因为在企业价值观层面上，我国的现状基本处于传统价值的笼罩下，虽然企业管理从形式上和工具上，都有了一定程度的现代企业的特点，但从观念的深处，仍没有质的变化。经济的高速发展反而掩盖了这些陈旧的观念，更有甚的是，不能正确理解经济发展的根本原因，将一些落后陈旧的观念反而贴上了现代化的标签。

我国是一个在一个没有商业核心社会文化的基础上建设市场经济。举个例子，在诸多国有企业，至今仍把在长年在外销售人员视为对表现不好的员工的" 惩罚"，往往是安排不了的员工让他跑市场去，这说明我国传统的"重农轻商"的观念仍大有市场。在老百姓眼中，仍存在"无奸不商"的影响，一个奇怪的现象：广东是我国受商业文化影响最深的一个省，但相对而言，广东人做生意还是比较守规矩的（暂不用诚信二字），而"协议"对于受传统文化影响至深的地区来说，可能在观念中更多是一种商业手段而非规则。在中国传统的历史中，做官自然有做官所遵循的规则，这个规则拿到市场经济中，可能会产生"不诚信"的误解。所以我说，中国更的企业领导可能还是以一种做官的思维在做企业。

所以建立市场经济的价值观体系，才是确保现代企业管理思想真正融入企业的基石，才是我国与世界企业的核心差距。这个差距的弥补必须是一个痛苦和较长的过程。因此，处于刚刚改革开放二十多年的中国，企业管理的人文启蒙过程是任重而道远。

这里不再列举诸多处于启蒙阶段的例子，处于这个时期的中国企业，即具备好的市场空间与机会，大量的聚集财富的机会，但财富的积累并不完全能代表自然的具备现代管理思想。因此，处在当今中国的企业家是即幸运的，又是最痛苦，幸运的是市场的机会，痛苦的是思想的洗礼与提升。为什么这些痛苦会落在企业家的头上，这是因为，企业家是目前中国最接近市场经济的人，是受市场价值观念挑战最大的人群。经常有各种讨论来论述中国的企业为什么到一定的时候再以难以成长，为什么我国民营企业的成长空间总是有限。其实除开政策和体制的原因之外。企业人文思想的缺乏和市场价值观的没有确立，必须不会造就"基业长青"的企业。因此我国的企业更多的更象历史上的朝代一样，"一朝天子一朝臣，各领风骚三五年"，朝代的兴衰自然系于明君的出现，而企业的兴旺也自然也系于一英明的企业领导。

这里说企业人文管理思想的启蒙，首先在于对企业中的人的如何认识，企业与员工、老板与员工究竟是什么一种关系的定位？这里不能不谈到企业的目的是什么。经典的财经理论已经告诉我们，企业是以利润为最大化为目的，争论点无非是长期利润还是短期利润。如果从社会供需均衡和企业良性发展的角度来看，这种利润最大化的需要做出合理的补充。这种观点在市场经济较成熟的国家，是不会有太大的问题的。中国还是一个并未认可"契约社会"的社会环境。因此，这种观点在促进我国提高企业效益和高速发展的同时，也带来了不可回避的影响企业健康成长和发展的弊端。主要表现在：

1、由于我国传统价值中人格的非独立性，和现实中企业与员工的不对等地位（对于大部分中国员工来说，工作的首要意义还是养家糊口），企业与员工不是对等的契约关系，因此，过度强调企业对利润的追求的价值取向，就造成了极端的只以利益出发的企业管理思维。这种思维与社会是以人们的幸福为发展的目标不相符。

2、我国现阶段强调成本为竞争优势的发展战略，在一定的阶段是对的，但从长远来看，中国人是没有理由永远定位在靠工资比外国人低来竞争的。国家的发展目的就是要中国人和世界上各族人一样，享受同等的物质和精神财富和成果。从世界产业格局的转移来看，成本优势迟早会各更落后的国家转移。那里我们的竞争优势是什么？

3、如果一个企业不行以企业的员工和股东利益的共同发展为目标，那么，企业的强大的持续的竞争力是根本无法保持。也就是说，一个成功的企业不仅在于股东的回报，也在于员工收益的提升。如果只偏重一方，至少不是一个值得尊敬的企业。

因此，不论从企业的目标、企业的竞争优势、还是企业股东和员工的回报来看，都有必要树立现代企业管理的价值观体系。所谓现代企业管理价值观的启蒙，至少应该包括以下观念的启蒙：

1、 市场与契约的观念的树立；

2、 人格平等、相互尊重观念的树立；

3、 人为目的的观念的形成。

4、 法制意识的崛起。

三、企业管理的启蒙观念

1、市场与契约观念的树立

企业价值的创造是一个组织系统化运作的结果，切不可偏颇，认为只是实物生产创造的财富。在市场经济的条件下，企业是通过创造有价值的产品或服务来与客户交易，交易未完成之前价值是没有实现的，包括产成品一样，只能增加企业的成本。因此，树立"企业价值是股东的资本投入、员工的劳动和市场的交易共同完成的"观念，有助于正确理解企业管理的各个方面。它直接影响价值的分配导向，而且价值的分配直接影响企业的持续发展能力。因此，树立市场的观念和正确的价值分配观念是现代企业管理的前提。

在从计划经济向市场经济过渡的改革中，可以明显的看到，改革是难点和关键点就是分配机制的变化。而一个地区的价值分配导向也直接造成的人才的流向和经济水平发展区别。我们常说外资带来了先进的管理思想，其实最重要一点就是带来了更符合市场经济的分配机制。到目前为止，相对沿海和内地而言，最大的观念差距仍然是在分配的价值导向上。

同时，员工与企业是一种没有人身依附的契约关系，这也是正确树立企业管理思想的重要前提，至今为止，仍有不少企业以档案、户口等诸多与人身关系相关的条件在制约人员的自由流动。没有人员的自由选择和流动，自然人力资源不会向发挥最大价值的方向配置。企业和员工只有以自由选择、平等互利的契约关系为前提，才能建立真正的现代企业人文环境，人的创造性和价值才能真正得以体现和发挥。由于我国长期的把职业与人身关系紧密结合，因此，不突破企业中人的依附关系的思维，自然不会真正的人格平等，自然更谈不上"以人为本"的企业文化。

市场与契约的观念至今仍是制约现代企业管理思维的重要因素，企业在一点上犯的错误比比皆是，如果连市场经济的基本前提条件都突破不了，要谈建立现代企业管理体制更是空中楼阁。我们说企业所犯的错误并不高级，正是这种不高级的错误证实了我国企业管理人文启蒙的重要性。

2、人格平等、相互尊重观念的树立

这一点在很多企业也已经提了出来，而且写入了企业的文化纲领。市场经济的的有效性在于其交易主体的自主性，劳动者以劳动作为资源来参与市场交换时，其效率的保证的前提就是人的"独立"与"平等".无论是从人的本身需求来说，还是从资源配置的效率来说，企业中人格平等，相互尊重才是最有效率的选择。

"创新"是当前企业常用的词汇，但诸多企业进行的管理方式却是与"创新"的前提背道而驰的。那么创新的提是什么呢？其实很简单，那就是企业员工有"自由的思考与表达"的环境和权力，而且要保证不会因为意见的不一致而受到不正常的待遇。可以想象，能做这一点的企业有几家。所以，"创新"自然也是无本之木，口头说说而已，对于大多企业管理者来说：对"创新"的态度只是"叶公好龙".

3、人为目的观念的形成

这可能是最难理解的一点，因为现实的管理教材也好，还是各种论坛会议上的精采演讲也好，已经把股东价值时时挂在了口上。"股东价值最大化"已经是天经地义的了。而且也只能这样说才能博得企业股东的欢心。然而，无论是从实证的角度也好，还是从理性的分析角度也好，可以充分的证实企业管理中一个现象："以股东价值最大化"为企业行为淮则的企业，其生命力往往不如"以人为本"（这里的准则是指实际工作的，不是口号上的）的企业旺盛。

其实以"股东价值最大化"为目标是没有什么不对的，但必须有一个前提：那就是员工是没有感情的，理性的工作者。如果其前提不成立，那么企业"股东价值最大化"的目标自然受到实践的挑战。于是，为了弥补这个前提，现实中诸多的培训师们又以弱化员工个人需求和情感的训练来对员工实行培训，而不是以真正的激发员工的潜能为目的。这很好的说明了为什么现在的培训市场中，"术"的东西为什么大受欢迎，而管理的真谛——对人性的尊重，却少有人提及。

4、法制观念的崛起

这里的"法制"应该理解为市场的规则，而不是要到确实把官司打到了法院才叫法制。无视规则的"适者生存"观念正是我国信用观、法制观缺乏文化根基。自从汉代刘邦无视楚河汉界的协约而取得天下以来，在中国的文化中，就存在一种认识：是否遵守协约，是以是否为我有利来判断的。在颇受争议马基雅维里的《君主论》中也有类似的思想。于是，人们在表面上尊从"仁义礼智信"的信念下，却都想从不守规则中获得好处。

然而，市场经济的需求却提出了与传统信念完全不同的要求。因为只有大家都在规则的前提下从事交易，才能总体减少交易的成本，才能真正达到市场经济配置资源的优化效率。从单个企业或人来讲，从不守规则中获得好处越多，其不守规则的动机就越大。因此，要建立企业竞争的市场道德环境，必须先以市场竞争的法律环境建设为前提。对于我国这样的传统文化深厚的市场环境，指望人们一下变得遵守市场规则是不现实的。这就赋与我国法律更重要的责任，树立遵守法律的观念，加大违反法律的成本，才能逐步建立良好的企业竞争与管理前景。

有点失望。建筑、建设行业存在的问题，我想作为从业者大多都有写认识，希望看到的是一些可执行的建设性的建议措施，本帖仍然只是发现问题，泛泛作答，站得位置过高，提得解决方案未免有点徒具文采，吾未见其可也