一则判例 来源：中国裁判文书网、牧之说注考 编辑：张牧之 建筑设计行业所谓的“ 年终奖”就是从年初约定的总年薪中扣掉一大部分，年底发给你。但是很多无良企业会以此作为要挟，让你天天加班，让你中途不敢辞职，最后年底想方设法扣掉本来你应得的钱。 这不是一两家企业的问题，而是整个行业的问题。而且大部分建筑设计公司的劳动合同都非常不正规，基本都是签的底薪工资，剩下的以预发奖金的形式补给你。那么这部分钱有没有法律保障？
来源：中国裁判文书网、牧之说注考
编辑：张牧之
建筑设计行业所谓的“
年终奖”就是从年初约定的总年薪中扣掉一大部分，年底发给你。但是很多无良企业会以此作为要挟，让你天天加班，让你中途不敢辞职，最后年底想方设法扣掉本来你应得的钱。
这不是一两家企业的问题，而是整个行业的问题。而且大部分建筑设计公司的劳动合同都非常不正规，基本都是签的底薪工资，剩下的以预发奖金的形式补给你。那么这部分钱有没有法律保障？
今天分享一则一位设计师向法院诉讼请求判令设计公司支付自己年终奖的判例。
原告（某建筑设计师）向法院提出诉讼请求： 请求判令被告（某设计公司）支付原告2018年度年终奖24,000元。
事实和理由： 原告于2018年8月20日入职被告处，担任建筑师，双方约定每年年终奖于次年2月及6月分两批发放，被告已于2019年2月支付原告2018年度部分年终奖，后原告于2019年4月离职，被告尚余24,000元年终奖未支付，严重侵犯原告合法权益。
原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交了裁决书、劳动合同、原告与其团队领导李某的微信聊天记录、银行流水、原告离职申请系统截屏、员工离职申请表、离职交接单、离职人员移交清册为证。
被告某设计公司辩称， 双方劳动合同中未约定年终奖，年终奖并非原告固定劳动报酬的组成部分，被告先前发放的年终奖系根据部门盈亏及员工个人工作能力发放的员工福利，旨在奖励员工一年来的辛苦工作，同时为了激励员工继续留任工作，完全由被告酌情酌定发放，并非每年都有。 此外，原告离职时已确认双方再无争议，故不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。被告未提交证据。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供证据的真实性均无异议，但认为原告的团队负责人李某未经被告授权，无权向原告承诺年终奖。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
原告于2018年8月20日入职被告处，双方签订了期限为2018年8月20日至2019年8月19日的劳动合同，约定从事建筑设计师工作，工资6,300元/月。实发工资高于约定数额。
2019年2月3日，被告向原告银行转账支付2018年度年终奖23,280元。2019年4月23日，原告在系统中向被告提交电子版的离职申请并填写书面《员工离职申请单》，离职原因为个人原因，原告在被告处最后工作至2019年4月30日。
原告与被告进行了工作交接，并于2019年4月30日填写《离职交接单》，该交接单最后一栏声明中载明：“本人已与公司正式终止劳动关系，保证与公司无任何纠纷。”原告在《离职交接单》落款处签名。
2019年8月7日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付2018年度奖金差额24,000元。
该仲裁委员会于2019年10月10日作出静劳人仲(2019)办字第2287号裁决书，对原告的请求不予支持，原告不服该裁决，遂诉至本院。
审理中，原告称其团队负责人李某于2019年2月3日告知其2018年度年终奖48,000元，其中第一笔24,000元已于2019年2月发放，第二笔24,000元应于2019年6月发放，李某的行为构成表见代理，年终奖的发放不受是否在职的影响，且2019年是否在职不应当影响原告享受2018年度的年终奖，并提供了原告与其团队负责人李某的微信聊天记录。
被告对该微信聊天记录真实性无异议，但认为李某并非公司财务人员，未经授权无权向原告承诺年终奖金额，且该数据由财务掌握，事先不会告诉员工。
根据公司以及行业惯例，被告处的年终奖属福利性质，系根据预决算以及公司与部门的盈亏，结合员工表现以及在职情况发放，两笔年终奖均具有留任性质，被告已在2019年2月向原告支付2018年度年终奖，后原告离职，不具有享受年终奖的资格。
审理中，关于离职的原因，原告称因被告不发放第二笔年终奖，且被告称只有离职了才有年终奖，故提出辞职。被告则称原告系因个人原因辞职，离职申请系统截屏中的离职面谈一栏说明被告希望原告继续工作，不存在被告不发放第二笔年终奖导致原告离职的情形。
关于《离职交接单》中“本人已与公司正式终止劳动关系，保证与公司无任何纠纷”的内容，原告承认落款处签名为本人所签，但认为上述内容系格式条款，不签字就不能离职，原告曾就此内容提出过异议，但无书面证据。被告则称原告若有异议可以在《离职交接单》上手写标注，但原告并未提出异议。
法院认为，本案的争议焦点为被告是否应当支付原告2018年度年终奖差额。
一般而言，年终奖作为一种激励模式，其目的不仅包含对员工一年所做贡献的褒奖，也包含对新一年工作的激励。
本案中，原、被告在劳动合同中并未对年终奖的发放条件、金额等进行明确约定，被告处也无具体的规章制度予以规定，故被告有权自主决定年终奖的发放条件和金额。根据被告发放年终奖惯例看，系于次年年初及年中分两笔发放，对此原告亦无异议，可见被告称其发放年终奖具有留任性质，离职员工不再享有年终奖，具有一定的合理性，本院予以认同。
并且原告在明知被告年终奖发放模式及尚有部分年终奖未发放的情况下自主离职，并在《离职交接单》中确认双方已无任何纠纷，应视为对后续年终奖的放弃。综上，原告的诉请无事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
驳回原告的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担。
