团队精神：一个真实的谎言----于加朋
　　
　　“团队精神”是时下的流行词语，特别在“IT族群”出现的频率很高。在此，我要为“团队精神”把脉。
　　
　　一、“团队精神”是限谋？
　　
　　1、“团队精神”可能是一些书商和培训机构搞的限谋，因为自从这个词语登陆中国以来，它们才是“团队精神”的最大受益者，它们正在“没事偷着乐”呢！
　　
　　2、“团队精神”也可能是一些企业搞的限谋，他们用“团队精神”麻醉了员工对个人合法权益的清醒认识。IT企业曾把“团队精神”喊得最响，当IT泡沫破碎后，这些企业纷纷面临大量的劳动争议仲裁。此时，“团队精神”哪去了呢？
　　
　　3、“团队精神”也可能是一些经理搞的限谋，把“团队精神”挂在嘴边只是想掩饰他的心虚。他们内心真正关注的是保住自己的位置，迎合老板的脸色，防止下属的“篡位”。
　　
　　4、“团队精神”往往是一些企业领袖面对媒体的“外交辞令”，当他们不知道该说什么的时候就用“团队精神”来填空。
　　
　　5、如果有机会，我们很想向以下名人请教他们是如何看待“团队精神”的，他们是：
　　
　　东山再起后又闹出“脑白金骗局”的史玉柱；
　　离开新浪的王志东；
　　离开乐百士管理层的何伯权；
　　从微软跳槽到TCL最近又离开的吴士宏；
　　从创维“起义”到新高路华然后又与董事会闹翻而另起炉灶的陆强华。
　　
　　二、企业与员工之间的互信是树立“团队精神”的基础。
　　
　　我们曾为一家高科技企业搞管理咨询，老板对“团队精神”很迷恋，动用各方面力量在公司“发动”了好几轮“团队精神”。钱也花了，精力也投了，可效果却甚微。我们发现：这家公司与员工严重缺乏互信。员工进入公司都签订了《劳动合同》和《保密协议》，而《劳动合同》和《保密协议》的条款明显对公司有利，对员工不利。员工从进入公司一开始心里就不舒服，无论公司说什么，心里的“结”就是解不开。在此种情况下，这家公司根本不具备塑造“团队精神”的心理基础。
　　
　　三、“团队精神”应控制在组织运作层面，不能泛化为成员生活的全部。
　　
　　有些企业要求员工把企业的“团队精神”作为最高信仰，或让“团队精神”渗透到员工生活的方方面面，这是十分可笑的。这样只能增加员工的心理负担，增加员工的烦感，极易导致员工脱离团队的结果。我们曾为天河软件园的一家企业作管理咨询，发现他们在“团队精神”的指引下，对员工十分“关心”：每周日上午都要统一去活动，或“打羽毛球”，或“爬白云山”，或“游珠江”。这些低成本的、毫无新意的活动对那些“软件高手”来说简直就是折磨。不仅如此，重要的节假日如五一、国庆、春节等，还要招集员工家属联欢，并由人事经理到员工家里作慰问拜访。员工感到公司对他们的私生活干扰太多，可员工又不便说出口，担心会被扣上“没有团队精神”的大帽子。企业以“团队精神”为由关心员工是对的，但是也要注意方式方法，不能随意泛化。
　　
　　四、倡导“团队精神”不能过度强调统一性而忽视团队成员间的个体差异。
　　
　　团队也是一个生态系统——只有保持物种的多样性才能保持生态系统的生机——要把团队成员间的个体差异当成团队的一项宝贵财富，团队成员的统一性和个体差异性是“团队精神”的两个方面，对个体差异的包容也是“团队精神”的重要体现。我们认为，恰恰是团队个体差异碰撞出的火花，在团队统一秩序的整合下，推进了团队的绩效。
　　
　　五、 塑造“团队精神”的前提是诚信的社会文化、崇高的国家法律、完善的企业制度和良好的个人习惯，面临那么多“先天不足”的国内企业搞“团队精神” 大多只能属于作秀。
　　
　　很多企业在这个问题上都会“犯糊涂”，那些大讲“团队精神”的企业，往往是“团队精神”搞得不好的企业，他们需要“团队精神”为自己“壮胆”或为自己掩饰什么。我曾和一位在美国工作的大学同学聊天谈到“团队精神”，他在美国的软件企业工作却对这个词汇很陌生。他说，在美国，公司与员工大都会签定严格的“劳务合同”，公司对员工的使用以及解雇都会自觉地严格按照法律办事；员工也会按照合同规定尽职尽责。也许是文化氛围，也许是社会信用体系的完善，员工极少会做出格的事。按照我对“团队精神”的解释，他认为美国的正规企业大都有这种文化，只不过“一切尽在不言中”。大家都在照“章”办事，“团队精神”就是自然的体现，犯不着成天把它挂在嘴上。这里的“章”就是诚信的社会文化、崇高的国家法律、完善的企业制度和良好的个人习惯。也许中国社会的各个方面远未完善，所以才需要这么多的主义、思想、理论、精神来平衡。到此，我们就不难理解，面临那么多“先天不足”的国内企业搞“团队精神”,大多只能属于作秀，也许是主观上就想作秀，也许是主观上不想作秀可结果却成为作秀