“金九银十”，是很多职场人跳槽率较高的时段，为此，许多企业都建立了完善的人才体系来减少人员流失带给企业的伤害，但是，风险依旧无法避免。应对员工跳槽，业内人都是什么心态？作为建筑房地产企业的HR同行，都有哪些可借鉴的方法？我门看看大家的办法是什么……


我反对员工频繁、无理性的跳槽
徐京永　北京第六大洲房地产开发有限公司人力资源总监
　　员工离职和跳槽从正面意义上理解都是为了追求自身职业发展。发展是大趋势，当内部环境制约了员工自身发展的时候，他必然寻求突破，寻找其他的机会。所以，我不反对员工跳槽，但是我反对员工频繁的、不理性的跳槽。

员工产生跳槽的想法不会是一天两天的事情，这个过程中其实他有很多表现：

首先是一反常态。每个人都有自己固有的办事规律、思维模式、行为习惯等等，我们称之为常态，一个人常规的状态发生了变化，那就预示着会有一些隐藏的心理活动。具体说，比如，一向活泼的人突然沉默寡言了，平时喜欢独处的人突然喜欢交际了，平时较高的工作效率变低了等等。第二是破罐破摔。这种情况突出反映在个人发展遇到瓶颈或者事业受挫的时候，这样的员工会在原来的状态上会变得更差，例如，绩效更差，对很多事不再认真了，与领导和同事因为很小的事争吵等等。第三是个人事务增加。开始收拾、整理自己的私人物品，更多的处理个人事务，以及更多的私人电话，频繁的请假等等。

我认为，没有不可用的士兵，只有不会用人的统帅。每个员工都有自己的特长和优势，人力资源工作者最应该做好的事就是发现每一个员工的优点和特长，并尽可能创造条件让这种优势转化为价值，而员工通过这个过程实现自己的价值。作为人力资源工作人员，要善于发现和寻找到员工自身渴望突破和发展的诉求点，加以客观、有效的引导，为员工自身发展做好领航员和向导。同时，通过技术手段，努力营造和谐有序的、适合员工发展的职业环境。同时，对于关键的核心人才，企业不能有“保”的思维，一定是“争”的思想。要主动的研究市场人才竞争的大环境，了解员工的状态，分析员工的思想，主动改善员工职业环境，变被动为主动，最终维护好核心人才团队的稳定。

此外，为了预防关键人员突然跳槽，企业一定要做好人才储备。在人才储备工作中，我认为要建立好两个蓄水池：企业内部人才池和企业外部人才池。

在这方面，我们公司的人才储备库就收到了比较好的效果，如新的项目公司成立伊始，就迅速地从内部、外部人才库中提取合适的人员，并且迅速实现了到岗到位。这些人才，内部的放到合适的岗位锻炼和培养了一段时间，外部的进行时时地跟踪，这次到位的人才中我们最长的跟踪了三年。
　　

让员工跳槽成为正常的流动
吴霞　北京银凯泓投资管理有限公司HR总监

员工跳槽，尤其是核心员工的跳槽给许多企业带来很多困扰。对企业来讲，期待员工理想的跳槽最好和情人间理想的分手一样——再见亦是朋友。让员工跳槽成为正常的流动，避免出现职场人事危机，是我们人力资源管理者应关注的重头戏。

首先，我们公司崇尚建立和谐的企业文化氛围，在员工关系方面努力营造赏识文化，全面促进和正确引导员工关系。同时建立规范细致的人岗匹配与职业发展制度。

第二，领导与同事的赏识，可以使员工获得自信，而自信可以激发人潜能的发挥；赏识可以使员工做到“士为知己者死”，会不遗余力地付出自己的智慧与汗水；赏识可以使员工感受到自己价值的体现，也会更加努力地实现自己的工作承诺。同时，关心员工身心健康，组织丰富多彩的文娱活动，如组织球队、舞蹈队、运动会等。通过团队活动，如拓展训练、征文比赛、辩论会等，达到宣传企业文化的目的。设立奖励优秀员工职业发展的评选计划，如年度优秀员工评选、专项奖励基金、宣传标杆人物等，使员工感受到以人为本，和谐共事的工作氛围。

第三，建立有利于促进人岗匹配与职业发展的制度，对于促进员工工作激情的提升很重要。员工如果对工作没兴趣，很难有好的表现；当员工感到工作职责不清、工作量不饱满或压力过大时，都会对其主动性产生负面影响。因此科学合理的岗位设置、工作职责设计、人才测评与岗位配置、职业生涯管理，能有效促进员工工作积极性。
第四，帮助员工规划职业生涯，组织培训或提供工作实践机会等，使员工的内职业生涯获得提升，降低员工离职率。定期实施人才盘点，对绩效优秀的员工给予加薪；定期依据CPI的增长，适当调整员工工资与福利水平，避免员工因CPI提升而工资不提升产生怨气。对一些骨干员工要提供有竞争力的薪酬和福利，通过目标管理和职业发展留住关键人才。


把员工流失率控制在合理的范围内
熊兵　上海绿地商业集团人事主管

核心员工流失对企业来讲是个非常头疼的事情，针对员工跳槽企业HR一定要分清轻重，有取有舍。HR可调动的资源是很有限的，只有把80%的资源集中在核心岗位上，才能显现HR的企业价值。我们上海绿地商业集团在应对员工跳槽方面有两个原则：第一：杜绝和预防核心岗位员工的流失；第二：把一般岗位员工流失率控制在合理的范围内。

企业首先要分清核心岗位和核心人才，然后采取针对性方案确保核心员工的低流失率甚至是零流失率，同时作好人才梯队建设与培养工作。一般可从以下几个步骤着手做起：

一、通过岗位评估和人才盘点，确定核心岗位和核心人才。所谓核心岗位就是构筑企业核心竞争力的关键岗位，或是对企业业绩贡献较大的岗位。

二、针对核心岗位建立胜任素质能力模型，并评估核心岗位人才的胜任能力，把合适的人放在合适的位置上；针对某方面的能力不足，制定培训课程弥补能力短板。

三、建立“金字塔计划”培养员工，把员工从金字塔塔基通过培训与培养输送到塔顶，成为公司的核心人才。

四、作好人才储备建设和人才吸引工作，降低企业人才跳槽带来的危机。

五、通过各种手段和方式，营造轻松愉快的工作氛围，塑造和谐的公司“软环境”。

我们也要分析员工跳槽的主要原因，从源头上着手。员工跳槽原因一般包括现金收入和福利不满、发展空间制约、职场成就感低、人际关系出现问题等几个方面。从企业内部出发，建立清晰明确的内部晋升通道，给予匹配的福利待遇，营造简单和谐的人际关系等均可以留住员工的心。

除了做好以上几点，我们公司对员工设立无淘汰机制。在员工进入公司前严格把好质量关；对在职员工从能力和绩效两个纬度进行考量，高能力高绩效的员工是明星员工，只有员工在能力和绩效两方面都呈现低水平才考虑给予淘汰。建立及时的激励机制，给员工营造有成就的工作环境。同时企业人力资源部需要不定时的做员工满意度调查，深入了解员工的思想动态，反馈工作盲点以便及时调整。


运用“反猎头”措施，杜绝核心员工跳槽
平晓杰　广东华盛投资集团有限公司人力资源兼行政总监

对于建筑企业来讲，员工跳槽是不可避免的。

建筑行业人员流动存在两种情况：一是专业技术人才的流动。由于建筑行业技术和建筑理念是不断进步的，会导致具备一定能力的建筑技术人才会因为要不断挑战更大规模的建筑项目而选择跳槽；二是管理人才的流动。受企业发展规模、理念等的限制，建筑行业的一些管理人才在遭遇发展瓶颈后不得已跳槽而寻找更好的发展机会。作为企业管理者应该站在一定的高度去看待员工跳槽，以便采取科学、有效的方法来应对员工跳槽和客观地引导员工正确地对待个人的职业发展。

建筑行业的入行门槛比较低，使得企业员工的素质参差不齐。行业发展的不成熟也给建筑企业形成稳定、良好的企业文化制造了一定的障碍，为员工跳槽率高埋下了伏笔。

所以，我们企业在应对员工跳槽方面的做法是：

一， 创造轻松的环境。通过建立一个宽松、愉快的沟通环境，和一个单纯、融洽的企业氛围，让企业内部人事关系简单化和透明化，从而让身处其中的员工感受到轻松和温暖。企业人力资源部门应该成为每个员工的倾听者，及时与员工进行工作乃至日常生活上的沟通，通过沟通获得员工状况反馈信息。

二， 绩效成为‘晴雨表’。通过实施科学的绩效考核措施及时了解员工变化，通过全面分析员工的阶段性绩效表现动态，了解每个员工的变化并及时沟通。这样一方面可以不断提升组织的工作绩效，还能在一定程度上降低员工的跳槽率。

此外，为了让企业的核心人才不轻易跳槽，我们还采取了“反猎头”行动：第一，与个人能力相匹配的薪酬福利；第二，为员工设计合理的职业发展路径；第三，建立和谐的企业文化氛围。通过这样的方式既能留住核心人才，也能够为企业避免不必要的负面影响，这些也是到我们常说的“反猎头”措施。


从后方预防员工跳槽
贺梅　富林三创建设发展有限公司人力资源经理　　

我认为当今竞争环境中面对员工跳槽企业应考虑的是如何从源头堵住，让员工“心”不跳槽。

首先，关心员工，并用良好的企业文化来调动员工的工作激情。

创造良好的企业文化、培养员工对企业的忠诚非常重要。建立员工的拓展培训是一种不错的方式，它一方面增强了员工的团队合作意识，另一方面也让管理者近距离和员工接触，促进彼此沟通以达到信息畅通。我们公司5月份进行了拓展培训，一些游戏如孤岛求生、空中断桥、毕业墙等都能让员工受到很大的震撼；培训不仅培养了员工的意志力、提高了他们的团队合作能力，更重要的是让他们感受到了公司充满激情与挑战的企业文化，增强了员工对企业的忠诚度。此外，我们也经常通过员工之间的聚餐、游戏之类的集体活动，来更细致深入地了解员工，真正做到为员工着想，让他们从内心感受到公司这个大家庭的温暖，以此从内到外塑造良好的企业形象。

其次，建立好关系库和人才库。

所谓“有备无患”，除了维护好员工关系外，企业管理者还需重视人才库的储备问题。既要建立面试人员的人才库，也要建立面试人员的关系库，还要建立内部员工的关系库，同时需要处理好企业离职人员的关系库。只有具备了适量、及时、准确的人才储备，企业才能避免在人才跳槽高峰期进入措手不及的“人才真空期” ，维持持久稳定的发展。
当然，欲留人必自强，企业在竞争中保持核心竞争力才是留住员工的一个关键。企业做到内外兼修，即使员工跳槽也不会成为困扰。


离职员工也是一种‘资源’
赵笑群　北京大龙建设集团有限公司第九建筑工程分公司HR总监

员工跳槽必定会给公司带来人力成本上的损失，所以任何一家企业都不愿看到的就是员工跳槽，尤其是重要岗位的员工跳槽。

首先从凝聚开始，以预防为主，留住核心员工是关键。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，是企业的灵魂和骨干。企业应该善用攻心术，做足日常管理工作，让员工在企业有归属感，员工在面临跳槽诱惑的时候才不会动摇。但是对待已跳槽的员工，企业要用大度的心去正确对待，建立一套完整的回聘制度，实现跳槽员工和企业的双赢。

第二，细致入微，学会察言观色，关心员工的“一举一动”，在细节中察觉有跳槽意向的员工，然后对于采取心理攻势，留住员工。员工离开公司前的1-3个月里，会表现出不同以往的言语或行为，经过仔细观察，就可以发现异常动向。对工作的积极性和主动性突然下降。一贯积极主动，突然变得消极被动，在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。工作纪律散漫、经常离开办公室接打手机、跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。

一旦遇到这些情况，公司管理者应该注意了，这类员工有跳槽倾向，对于企业希望留下的员工，此时应该关注员工这样做的原因。在了解到员工的心理后，及时和员工进行沟通，生活上的问题能帮助解决的帮助解决。工作上的问题能协助的协助，如果是因为员工对企业不满意，企业也应该思考，是否该企业没有让员工的利益最大化，以及员工的价值是否充份发挥出来。总之一句话，在发现问题后，要对症下药，及时解决，这样员工才能在心理上消除跳槽的想法。

如果跳槽者铁心离去，企业领导应该敲锣打鼓欢送其出门。要大度地处理善后事宜，该给的补偿要给够，过去照顾不周的要表示歉意，不做同事可以继续做朋友。这样以德止怨、才能消除后患，尽量避免人心动摇。

作为管理者，应该明白的是，离职员工也是一种资源，不能阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还可以为人才的离开而举杯庆祝。当然，最好寻找一些项目与他们合作，等待时机成熟了，让“好马”回头。