6年后,从大型规划设计院离职的人都去哪儿了
奔放的钥匙
2021年11月26日 14:49:18
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  以下文章来源于:设计e周 这篇文章的意义主要是给大家做一个参考,通过样本研究 告诉大家工作3、5年后有哪些选择。 本文所提离职率和每年按总人数算离职率的统计方式不同,此处以六年为研究周期,以该规划院六年前的100人为样本,不考虑六年期间新录用或新录用辞职的人员,得出以下结论:

 
以下文章来源于:设计e周

这篇文章的意义主要是给大家做一个参考,通过样本研究 告诉大家工作3、5年后有哪些选择。

本文所提离职率和每年按总人数算离职率的统计方式不同,此处以六年为研究周期,以该规划院六年前的100人为样本,不考虑六年期间新录用或新录用辞职的人员,得出以下结论:


    整体离职率为38%,不同部门离职率相差一倍  




上述参与统计的规划院以工作六年前的100位员工作为统计对象,工作六年到今天可以算的上是单位的中坚力量,所以本质来说, 可以算作是中坚力量的离职率统计。

影响人离职有两个很关键的因素: 一个是收入低,一个是晋升通道窄 。参与统计的规划院扁平化管理,造成晋升通道窄,对于工作久的员工,更侧重技术能力的增强,但是资源调度和权力范围弱很多。 有的规划院会比所统计的规划院离职率高,但是中层相对稳定,底层员工流转大,如果员工比较吃苦,比较适应这个企业,他就留下来,那么上升到中层以后调整的几率就降低,这样的规划院中层离职率会低很多,但是底层离职率偏高。

 
     离职去向呈现“43111”分布




38%的离职人员去向
呈现“43111”概率分布







     整体转岗率为24%,不同部门离职率也相差一倍


转岗为六年期内不在原部门,调换去其他部门的人员。整体转岗率为38%,即六年前100个人有24个人已经转去其他部门。其中部门C转岗率最低,为17.6%,部门D与部门E转岗率最高分别为33.3%与24%。其中部门C较为封闭,与其他部门业务交流、活动交流较少。部门D主要反映为晋升去其他部门管理岗位,部门E也是晋升去其他部门管理岗位。部门B与部门A主要为基础人员转去其他业务与职能部门。

转岗实质上是单位内部流动,也有跨部门的升职,从另一个角度,转岗也拓宽了单位的晋升通道,降低了离职率。


    总体人员更换率为62%



六年期间整体人员更换率为62%
即六年期内的100个人
有62个不在本部门任职


 

综上所述:


首先,设计单位离职样本研究划出两条红线,即氛围严苛与收入低保,一旦突破这两条红线会导致人员大量流失。


其次,设计单位离职去向清晰看出是从属大的房地产建设领域,但面对我国建设节奏放缓,房地产内卷的情况下,4+3的房地产与设计院岗位数量、机会越发收窄,导致1+1政府事业单位与转行的意愿分流增多。


最后,就像2020年40%的离结率显示每10个婚姻就会有4个以离婚收场一样, 62%的整体人员更换率显示6年期内有62%的小伙伴陪你走不到最后,也许流动、适应才是企业常态。

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