以下文章来源于:设计e周 这篇文章的意义主要是给大家做一个参考,通过样本研究 告诉大家工作3、5年后有哪些选择。 本文所提离职率和每年按总人数算离职率的统计方式不同,此处以六年为研究周期,以该规划院六年前的100人为样本,不考虑六年期间新录用或新录用辞职的人员,得出以下结论:
整体离职率为38%,即六年前入职的100个人有38个人选择离职。
其中部门E离职率最低,为24%,部门A与部门B离职率最高分别为57.9%与50%。
其中部门E成立时间最长, 人员梯队实力最为完善 。部门A主要反映为 管理非常严格 ,部门B主要 反映 为 业务来源较为短缺单一 。
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其中去向最多的为 地产 ,占比39.5%,大部分为地产设计部。
规划师进入地产公司后通常从事的是规划管理相关工作,负责规划院工作跟进,以及和地产公司内部的设计、开发等专业进行配合展开工作。 地产公司工作氛围相对比较“社会” ,设计院偏“文艺 ” 。 地产公司的工作时长较规划院相对较短,且相对灵活,但承担的工作压力和责任较规划院相对更大,职级和收入也因人而异, 但因地产公司涉及工作较为综合,上下游产业链较长,整体发展空间相对较大。
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去向第二多的为 设计公司/设计院 ,主要特点为去综合实力相对小些的单位。因不同单位管理架构不同,有的单位额外设有副组长、组长、副主任、副所长等,所以表面上往往会出现跳槽后升1-2个职级的情况。
不同单位业务类型差异较大,综合实力较强的大规划院,项目来源相对稳定,包括高大上的总规(国空)、概念规划等,但 大型规划项目因参与人员众多,周期长,分到个人的奖金会相对少;而中小规划项目相对短平快,个人收入综合下来相对高些。 小型规划公司,有的专做地产项目,有的专做城市更新,也有开展综合业务,同事工作水平差异较大,这种类型的晋升会比较快,收入往往取决于行情。自身技术、商务等综合能力和时机等因素也有较大影响,曾出现过跳槽任所长,但由于缺项目,导致整个所被解散的情况。
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去向第三的为政府或事业单位编制,如规资局、更新局、住建局、发改等等。近几年各种新区、重点片区层出不穷,也出现了各种指挥部、管委会等机构需要规划建筑背景的人员。规划建筑专业本身学制就年限长,工作几年很快就奔35去了,在看重资历的体制内这种类型人员在晋升上并不占优,且建设行业的体制内也是比较忙碌的,性价比如何因人而异。
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去向第四为转行或创业,其中转行一部分是利用业余时间长期积累,或利用一个读研机会毕业后进行转行。
转行面临的主要问题是其他行业亦面临行业的竞争和问题,并不一定优于本身的行业 ,其次是自身的能力与转行所需求的人才不完全匹配,因此一部分人在转行前做准备积累,如兼职、考证,另一部分人利用一个读研进修的机会实现毕业后的平滑转行。有去金融证券的、也有去互联网公司做游戏做插画做交互UI的
创业的主要看机遇、个人积累、掌握的资源等。头脑一热的创业大几率以失败告终,而且市场周期变动较快,跟不上时代步伐,便会落后。有创业结合本行做设计公司的,也有做设计培训的也有创业做奶茶店的……
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去向第五位为 继承家族事业或者家庭主妇 。这个看命~
部门A反应 整体管理较为严格 ,人员离职最多,基础设计人员也转岗去其他业务部门较多。
部门B为 业务来源单一且缺乏 ,人员离职较多,且基础人员转岗去其他职能部门较多。
部门C 离职人员中等水平 ,但部门较为封闭,人员与其他部门交换最少。
部门D人员离职较少,且属于 人员晋升、调换最多的部门 。
部门E成立时间最长 ,综合实力最强,离职率最少,且人员晋升、调换去其他部门较多。
综上所述:
首先,设计单位离职样本研究划出两条红线,即氛围严苛与收入低保,一旦突破这两条红线会导致人员大量流失。
其次,设计单位离职去向清晰看出是从属大的房地产建设领域,但面对我国建设节奏放缓,房地产内卷的情况下,4+3的房地产与设计院岗位数量、机会越发收窄,导致1+1政府事业单位与转行的意愿分流增多。
最后,就像2020年40%的离结率显示每10个婚姻就会有4个以离婚收场一样, 62%的整体人员更换率显示6年期内有62%的小伙伴陪你走不到最后,也许流动、适应才是企业常态。